Свой среди чужих: как и зачем брать на работу сотрудника из другой сферы
Грамотно подобранная команда профессионалов — неотъемлемое условие современного успешного бизнеса. Поэтому компании уделяют много внимания найму новых сотрудников. Но, находясь в постоянном поиске специалистов, большие компании часто выбирают консервативную стратегию: охотясь за талантами они предпочитают, в первую очередь, смотреть на образование человека и его опыт с предыдущих мест работы.
Конечно, такой подход не лишен логики, но вместе с тем недавний опрос рекрутингового портала HeadHunter показал, что более 80% российских работников хотят кардинально изменить свою текущую профессию. Такой высокий показатель говорит о том, что в ближайшие годы на рынке труда может оказаться большое количество непрофильных специалистов. И таких людей не стоит бояться брать на работу. Кандидат с альтернативным бэкграундом, который хочет изменить род занятия, априори будет инициативным и энергичным, ведь перепрофилирование потребует от него готовности много учиться и быстро впитывать новые знания.
Карьерная трансформация — серьезный вызов, который новый сотрудник будет стремиться успешно преодолеть, так что если мы видим в человеке должный уровень мотивации и обучаемости, то всегда рады дать ему шанс реализовать себя в новой профессии. И если такой замотивированный сотрудник и гибко мыслящая компания найдут друг друга, то от этого выиграют обе стороны. Новые работники способны взглянуть на уже ставшие привычными бизнес-процессы свежим незамыленным взглядом, и эта способность мыслить нешаблонно часто помогает им замечать недостатки, не видные глазу опытных специалистов. К тому же сотрудники из других сфер могут привнести в коллектив что-то новое.
Каким же образом компании построить интервью с таким кандидатом? Для начала нужно определить, насколько будущий сотрудник обучаем. Для это мы используем на собеседованиях известную во всем мире модель оценки компетенций персонала Lominger: на основе примеров из жизненного опыта кандидата, она помогает хорошо понять, способен ли он к обучению. В первую очередь мы расспрашиваем его о различных нестандартных ситуациях, с которыми ему уже приходилось сталкиваться на предыдущих местах работы, какие модели поведения и методы разрешения проблем он избирал, какие полученные им ранее знания помогали ему это сделать.
Ответы на эти вопросы показывают, какие личностные качества уже хорошо развиты у кандидата, есть ли у него потенциал для развития в новой для него сфере деятельности, и насколько его персональные ценности сочетаются с ценностями компании. А также совпадают ли ожидания обеих сторон друг от друга и будет ли самому соискателю интересно развиваться в предлагаемом нами направлении, чтобы мы могли быть полностью уверенными в плодотворном и долгосрочном сотрудничестве.
Далее, если вы все-таки решили взять в компанию «трансформанта», нужно тщательно продумать его дальнейший карьерный путь и создать условия для эффективной и максимально быстрой адаптации в новой для него сфере деятельности. К примеру, в Eaton для новых сотрудников, пришедших из других областей, действует принцип «70-20-10», согласно которому 70% времени тратится на переобучение сотрудника посредством решения реальных задач на своем рабочем месте, 20% — на наставничество и обучение со стороны более опытных коллег, а еще 10% приходятся на курсы, лекции и онлайн-обучение.
Основа последней части обучения — онлайн-университет — портал, который доступен в любой удобный час. На нем собраны различные образовательные курсы, распределенные по функционалу и обязанностям работников, и каждый может составлять себе индивидуальный план исходя из потребностей и желаний, развивая как технические навыки (освоение различных компьютерных программ, изучение иностранных языков), так и персональные (умение слушать, спрашивать, договариваться).
Важную роль для сотрудника, решившего изменить сферу деятельности, играет поддержка со стороны руководства, состоящая в том числе в конструктивной обратной связи. Здесь важно добиться установления определенной синергии, когда работник имеет возможность получать новые знания и постепенно развиваться, а руководитель помогает ему раскрыться, принимая тот факт, что сотруднику может потребоваться больше времени, чтобы разобраться во всех тонкостях профессии. Можно сказать, что именно отзывчивость руководства и его готовность вести диалог с сотрудником являются залогом успешной трансформации карьеры, которая в будущем принесет компании вполне ощутимые дивиденды.