Ни один капитан не выйдет в море, пока не проверена система навигации и нет ясности с прогнозом погоды. В бизнесе похожая ситуация: не стоит принимать серьезных решений, если неясно, какую прибыль они могут принести и какова вероятность потерпеть убытки. Составление таких прогнозов лучше поручить отделу аналитики. Как же построить его работу таким образом, чтобы рекомендациям специалистов можно было доверять?
Превращаем информацию в знания
Предпринимателям XXI столетия доступны огромные потоки информации: бухгалтерские расчеты, исследования маркетологов, данные о конкурентах и макроэкономические процессы. Все эти данные необходимо собрать, проанализировать, обобщить и построить на их основе программу развития бизнеса — в этом случае информация превратится в знание. Быстро и качественно это может сделать лишь профессиональный аналитик. В должностные обязанности специалистов аналитического отдела обычно входит отслеживание движения активов компании, источников финансирования, ликвидности, оборота средств, вероятности банкротства и многое другое. Аналитики оценивают состояние компании, готовят прогнозы ее финансового положения и предоставляют рекомендации руководителям.
Особенность профессии аналитика состоит в его узкой направленности. Например, специалист в нефтегазовой сфере вряд ли сможет перейти на работу в банк или инвестиционную компанию без дополнительного обучения. Но даже внутри одной компании часто имеется такой спектр задач, который не в состоянии решить сотрудник одного профиля, поэтому менеджеры вынуждены создавать целый отдел аналитики.
Создаем идеальный аналитический отдел
Какую же модель отдела аналитики стоит считать идеальной? Ответ многих разочарует — ту, которая будет соответствовать запросам самой компании. Для инвестиционной компании, например, нужен отдел аналитики с фокусом на ценные бумаги на российском, европейском и американском рынках. Логично на каждое из этих направлений найти хотя бы по одному аналитику. Еще один вариант специализации — по отраслям. Но у нее есть минус — если организация в какой-то момент посчитает бесперспективной одну из сфер, то соответствующий сотрудник остается без работы. Увольнять его будет опрометчиво, ведь через несколько месяцев, недель или даже дней эта отрасль вновь может вновь стать для компании привлекательной.
Некоторые менеджеры считают, что содержать аналитический отдел невыгодно, логичнее направлять задачи, касающиеся аналитики, на аутсорсинг — то есть, отдавать часть функций специалистам сторонней организации, которые имеют опыт работы в определенной области. Плюсы подобного сотрудничества в том, что не нужно набирать команду, обучать новичков и следить за тем, чтобы отдел аналитики функционировал без сбоев. Однако, это же преимущество может обернуться недостатком: аналитики, работающие в компании на постоянной основе, как правило, более ответственные и предсказуемые. Еще одна проблема состоит в том, что если у организации специфическая сфера деятельности, то ей трудно найти нужную аутсорсинговую организацию и экспертов нужного уровня.
Лучше всего комбинировать эти два вида сотрудничества: создать аналитический отдел, который будет выполнять большую часть функций, а отдельные задачи или разовые проекты отдавать на аутсорсинг. Обычно сторонним экспертам поручаются задания, максимально отдаленные от основной специализации аналитического отдела. К примеру, если сотрудники компании работают с акциями, а для решения разовой задачи необходим анализ рынка недвижимости.
Набираем команду профессионалов
Первое, на что менеджерам необходимо обращать внимание при подборе аналитиков, это опыт работы. Если он менее двух лет, и сделать выводы о том, чем будущий сотрудник занимался ранее нельзя, решающим фактором становится образование. Порой по вузу можно определить достоинства и недостатки соискателя, но этот критерий очень относителен, и зачастую талантливый выпускник неизвестного регионального вуза даст фору закончившим топовый московский или заграничный университет специалистам.
Вопросы, которые я обычно задаю соискателю на собеседовании, прежде всего касаются макроэкономических показателей, финансовой отчетности, инструментов финансового анализа и рынка ценных бумаг. Ответы должны показать, способен ли он к аналитическому мышлению, умеет ли быстро и обоснованно делать выводы. В процессе общения всегда проверяю правдивость написанной в резюме информации, уточняю, допустим, насколько хорошо новичок владеет компьютерными программами, которые указал в резюме. Важно узнать и то, насколько соискатель следит за актуальными новостями в мире экономики и финансов, насколько широк его кругозор. Если я уверена в профессиональных знаниях соискателя, то обычно наш разговор плавно перетекает на другие сферы его интересов. Если новичок хорошо знаком с миром компьютерных игр, 3D печатью, big data, дополненной реальностью, то его интересы в дальнейшем могут пригодиться при анализе соответствующих сегментов рынка.
Формирование отдела аналитики может проходить разными способами. Один из них — постепенный набор сотрудников, как происходило в нашей компании. Сначала появился один человек. Когда он освоился и перестал нуждаться в наставнике, менеджеры задумались о подборе и обучении второго кандидата, затем третьего и так далее. Подобный путь проще, чем набор сразу целой команды аналитиков, которые делают первые шаги в профессии. Если все же необходимо в кратчайшие сроки создать с нуля аналитический отдел, стоит принять в компанию несколько стажеров, а потом отобрать сильнейших.