Нежелательные контакты: почему у хедхантеров стало еще больше работы

Недавно в моей практике произошел непростой случай: давний клиент попросил найти топ-менеджера в один из своих столичных департаментов. Условия кандидату предлагались хорошие, за исключением одного фактора – расположения офиса. Рабочее место было за МКАД, но компенсация этого неудобства была заложена в оффер. Для любого сотрудника фактор дороги оказывается очень значимым, что уж говорить про руководителей высшего звена. Тем не менее мы нашли кандидата на эту позицию, работодателю он понравился, контракт был подписан, и специалист вышел на работу. В первые три месяца я обычно созваниваюсь с кандидатами, чтобы удостовериться, что процесс вхождения в должность  проходит позитивно, и ожидания от новой работы оправдываются. Первый же наш разговор с этим топ-менеджером заставил меня вздрогнуть: человек говорил, что ему приходится работать в условиях ремонта, парковаться приходится в грязи, в случайных местах между бетономешалками. На все просьбы разъяснить ситуацию ему отвечают, что ремонт закончится месяца через два, но это не факт. Назревал скандал.

Я срочно связалась с корпоративным HR, но там только развели руками – никто из HR-службы не получал от него жалоб на плохие условия, но разобраться пообещали. Вскоре мне перезвонил и сам кандидат и обрушился на меня с упреками в попытках манипуляции и оказания давления. Стало ясно, что его что-то серьезно беспокоит, но сказать об этом прямо не получается. Я предложила встретиться, и выяснилось, что нервировала его удаленность офиса и время, затраченное на дорогу, хотя сказать об этом прямо не получалось. Но так как его профессиональными качествами все были довольны, а с работодателем у нас сложились дружеские отношения, компромисс был найден. Мне в мягкой форме удалось донести, что было бы хорошо изменить рабочие условия, и кандидат, ко всеобщей радости, продолжил работать, но несколько рабочих дней проводил в офисе в центре города. Смог бы он сам донести свои пожелания до работодателя или ситуация закончилась бы корпоративным скандалом?

Бизнес хедхантера заключается в том, чтобы сводить интересы людей, и часто даже людей, хорошо знакомых друг с другом. Работодатель и кандидат стоят по разную сторону баррикад, и напрямую им трудно договориться. В таких переговорах могут затрагиваются очень персональные вещи, которые тяжело обсуждать даже с друзьями, например деньги или личное время, стресс. Хедхантерам приходится выяснять уровень зарплаты кандидата, его ожидания, ту же информацию необходимо выяснить с другой стороны. Приходится узнавать предпочтения очень закрытых людей, все это упаковывать и приводить требования обеих сторон к общему знаменателю. Тем более что запросы меняются по мере развития рынка.

Если еще несколько лет назад люди меняли работу из-за 30% прибавки в зарплате, и это было нормальной и почти единственной причиной для перехода в другую компанию. Сейчас большая часть специалистов переходит на такие же или даже меньшие деньги ради интересных проектов и профессионального развития. Этап первичного насыщения прошел, люди стали больше задумываться о своем профессиональном будущем. Поэтому условия для развития все больше оказываются решающим поводом для профессиональных перемен. Да и тучные годы, когда уровень зарплаты можно было постоянно повышать, тоже остался в прошлом. Конечно, если ты получаешь $100 и будешь получать $250 – это большая разница. Если кандидат получает 650 000 рублей, а на новом месте будет получать 600 000 рублей – то качество его жизни не изменится, но он будет смотреть на профессиональные возможности, которые открываются ему на предлагаемой работе. Эту перспективу роста приходится «продавать»  посредникам, задача которых убедить кандидата в том, что именно на предлагаемой позиции его ждет работа мечты. И конечно, это возможно сделать только в том случае, если в это веришь. Для работы хедхантером необходимо не просто знание рынка вакансий или кандидата, нужно постоянно отслеживать то, как развиваются компании и какие возможности они могут гарантировать. Помимо этого, нужно представлять и возможное развитие кандидата.

Каждый человек, приходя на собеседование, рассказывает свою историю. Его квалификация более-менее понятна из CV, иначе бы его не позвали, а вот личные качества и пожелания можно узнать только лично. Допустим, человек приходит и говорит: у меня родился третий ребенок, мне нужно больше времени для семьи. Я готов все делать, но мне нужен дополнительный свободный день – понятно, что он не встроится в компанию, где работают шесть дней в неделю. Или кандидат говорит, что готов работать 24/7, ему не важен сейчас life balance и он готов идти на уступки, так как заинтересован в предлагаемой работе. Допустим, это нефтяная крупная компания – и я знаю, что там никто никогда не растет внутри. Люди годами сидят на одних местах, хотя начальники меняются постоянно. Нет смысла обманывать человека: да, это крупная компания, большая зарплата, и хороший опыт, но ты там не вырастешь. Конечно, хедхантеры любят продавать, но это чревато последствиями и для заказчика, и для кандидата.

С другой стороны, есть еще одна специфика нашего бизнеса – рынок кандидатов на топовые позиции очень маленький. Если внизу достаточно высокая конкуренция, шире спектр предложений и заметно выше число кандидатов, то чем выше позиция, тем уже диапазон кандидатур. Это касается как рынка в целом, так и его отраслей. На любую топовую позицию, которую бы вы ни открыли, всегда есть около десяти кандидатов, трое из которых не подойдут клиенту, на двоих придут плохие рекомендации, поэтому останется только пять. Они окажутся либо заняты, либо не готовы переходить, либо квалификация ниже, либо, как сейчас модно говорить – химия не подходит. К слову, это до сих пор оказывается одним из решающих факторов: сhemistry – корпоративная культура. Как бы идеально ни звучало CV, если человек не подходит по «химии», его никогда не возьмут на работу. Бывает, что через пять минут собеседования становится ясно: кандидат отличный, но он не впишется в эту компанию. Какие бы законы ни выпускали про равные возможности при приеме на работу – людей выбирают другие люди.

Иногда можно встретить работодателя, который любит заниматься хантингом самостоятельно, ведь в эпоху социальных сетей, кажется, достать можно любого. Тем более все потенциальные кандидаты, существующие на рынке, на виду. Любой, как и мы, имеет доступ к этой информации, и логично, что все кандидаты, которые попадаются нам, могут легко попасть в сферу внимания других хантинговых агентств и даже попасться на глаза самому клиенту в любой из социальных сетей (если у него есть на это время). Бывает, что один кандидат предлагается несколькими агентствами, или предлагается тем, кто быстрее добежал. Это ситуация конкуренции – рынок один на всех. Несмотря на то что достучаться до любого человека стало проще, это совсем не означает, что стало проще договориться. У всех людей свои интересы, есть препятствия в виде делового этикета – странно, когда компания напрямую хантит у своих же конкурентов – это осложнит ситуацию на рынке и ухудшит репутацию. Представляете, вам звонит ваш конкурент и говорит: «Слушай, у тебя есть хороший коммерческий директор – отдай его нам». В таких ситуациях нужен посредник.

Конечно, современные технологии накладывают свой отпечаток на рынок подбора персонала. Если раньше был человек с записной книжкой, то теперь записная книжка доступна всем. Но контакты при этом не перестают быть личным активом. Даже наоборот, при наличии доступности этих контактов всем персональные связи оказываются гораздо более ценными. Время дорого, ты не можешь его тратить на случайные переговоры. Чем больше людей ты знаешь лично, работал с ними, выстраивал им карьеру – тем легче с ними работать потом. Не всякий гендиректор возьмет трубку с незнакомым номером, но то, насколько быстро ответят на ваш звонок, настолько успешно вы можете соревноваться с другими хедхантерами на рынке.

У многих высококлассных специалистов есть свои хедхантеры – с другими они не будут общаться. Так же как у футболистов есть свой спортивный, а у писателей – литературный агент. Есть и хедхантеры, которые специализируются на конкретных нишевых рынках, всех знают, и все знают их. Актив таких людей – как раз записная книжка, потому что целый пласт специалистов на рынке будет разговаривать только с ними. Мир становится все более публичным. Благодаря социальным сетям появляется возможность сделать так, чтобы о плохом поведении кандидата или клиента узнает весь рынок за один день. Возникает дополнительный «общественный контроль» – и это давление очень хорошо дисциплинирует участников рынка. Та же технология, которую мы используем для поиска клиентов и кандидатов, может быть использована для того, чтобы защититься от них самих.