Теоретическое знание: почему на рынке не хватает действительно готовых к работе людей

Практика в дефиците 

Классические вузы в России обладают неоспоримым преимуществом — они дают фундаментальное теоретическое образование, причем не только по дисциплинам, которые имеют отношение к конкретной специальности, но и в рамках общей эрудиции. Но объем практических занятий уступает теории — студентам, как правило, предлагается лишь несколько недель практики в год. Между тем нехватка практического опыта — главная претензия работодателей к молодым специалистам. 

В стремлении вырастить для себя подготовленных сотрудников крупный бизнес реализует совместные проекты с вузами — от отдельных спецкурсов до целых кафедр: МТС запускает курсы на базе факультета компьютерных наук Высшей школы экономики, VK разработал учебную программу совместно с Российским технологическим университетом, «Яндекс» открыл собственный факультет в МФТИ. Но слабая сторона такого подхода в том, что акцент в обучении делается скорее на требованиях конкретного работодателя, а не рынка в целом. 

Даже если компании не готовы создавать на базе вузов собственный образовательный продукт, они могут вносить свой вклад в образовательный процесс, принимая студентов на практику и давая обратную связь о том, насколько обучение отвечает потребностям бизнеса. За счет сотрудничества с реальным бизнесом вузы могут утверждать, что учат студентов тому, что требует их будущий работодатель, но такой формат подготовки кадров требует большого количества времени и не всегда может утолить кадровый голод  «здесь и сейчас». 

Частично нехватку практической составляющей в обучении студенты компенсируют ранним — на втором-третьем курсе — выходом на работу, чтобы к окончанию вуза предъявить работодателю практический опыт (часто полученный в ущерб учебе). Ряд компаний берет студентов на стажировку, например, летом, чтобы частично разгрузить штатных сотрудников в период отпусков, дать возможность потенциальным руководителям попрактиковаться в управлении молодыми специалистами, присмотреться к самым толковым студентам и заранее заручиться их лояльностью, продвинуть HR-бренд компании в студенческой среде. 

В поисках лучшего

В условиях острого дефицита специалистов хотя бы с минимальным опытом компаниям из большинства сфер остается либо искать «звездных» кандидатов и платить им зарплату выше рынка (что могут себе позволить разве что крупные игроки), либо довольствоваться junior-специалистами, надеясь дорастить их до нужного уровня. Так, МТС в свое время делал ставку именно на привлечение лучших из лучших, тогда как Ростелеком выделял впечатляющие бюджеты на обучение сотрудников, давая возможность почти без перерывов проходить различные тренинги и курсы. Однако стратегия самостоятельного дообучения и «доращивания» junior-специалиста внутри компании при неправильном подходе может обернуться еще большими расходами, чем охота за «звездами». Например, один из видов внутреннего обучения, наставничество (даже если оно сводится к встречам раз в пару недель), забирает значительный ресурс у опытного сотрудника, которого приставили к новичку, что может негативно сказаться на результатах его работы и на бизнес-процессах в целом. Попытки создать собственные программы обучения внутри компании также часто приводят к разочарованию: пока опытные сотрудники реализуются в роли тренеров или преподавателей, страдают их непосредственные обязанности. 

Четко выстроенная система обучения и развития персонала, внедряемая в крупных компаниях, включает ассессмент-центр и оценку 360, прописывание личной траектории развития с необходимым набором тренингов и курсов для каждого сотрудника на основе потребностей бизнеса. Такой подход действительно повышает эффективность обучения и отдачу от вложений в каждого сотрудника, помогает обучить и воспитать начинающих специалистов под свои стандарты. 

Но в большинстве российских компаний культура ассессмент-центров до сих пор не прижилась в полной мере: сотрудники часто воспринимают это явление негативно. Кроме того, система обучения и долгосрочного развития персонала требует больших бюджетов и HR-ресурсов. Средний и малый бизнес чаще идет по пути золотоискателей, просеивая огромное количество junior-специалистов в надежде, что попадется та самая крупица золота. 

Еще одна проблема заключается в том, что ожидания бизнеса от корпоративного обучения и интересы сотрудников зачастую расходятся. По данным Lernа, 79% компаний в 2023 году выделяют бюджет на обучение сотрудников, но как минимум в трети случаев образовательный продукт выбирают сами сотрудники, и не всегда он отвечает потребностям компании: 69% респондентов сказали, что выбрали бы развитие soft skills, тогда как работодателю может не хватать конкретных практических навыков у сотрудника. 

В целом дообучению сотрудника в процессе работы часто не хватает системности. Для того чтобы дополнительное образование было эффективным, работодатель должен четко понимать, какого специалиста и с какими навыками он хочет получить в результате, занимать проактивную позицию в том числе в разработке образовательного продукта, подходить к обучению и развитию персонала стратегически, а не как к способу «тушить пожары». 

Технологии в помощь практикам 

Сфера дополнительного профессионального образования (ДПО) сегодня считается полноценной кузницей кадров для бизнеса, а не просто надстройкой над фундаментальным вузовским образованием. Оно помогает актуализировать имеющиеся навыки и приобрести новые, необходимые для карьерного роста. По данным Росстата, если в 2018 году обучение по программам дополнительного профессионального образования прошли 6 млн человек, то в 2021 году — уже 7 млн (для сравнения: в вузах количество обучающихся по программам высшего образования в 2021 году составляло около 4 млн человек). 

EdTech в ДПО является крупным сегментом и ежегодно показывает хорошую динамику: его рост в 2022 году составил 26,5% по сравнению с 2021. Одним из основных драйверов является взрывной рост технологий в большинстве сфер экономики, автоматизация и цифровизация промышленной, финансовой, научной и многих других отраслей. Знания и навыки стремительно устаревают, поэтому образовательные компании и бизнес ищут оптимальные способы быстро и с минимальными затратами довести специалиста до необходимого уровня компетенций.

Тренинги, краткосрочные курсы и долгосрочное дополнительное образование сегодня перестраиваются на практичный подход. Даже в формате короткого обучения есть попытки отслеживать не только усвоение информации, но и ее применение на практике. С этим помогают новые технологии: в области ДПО они активно тестируются, от виртуальной реальности и онлайн-игр до чат-ботов и искусственного интеллекта. В частности, российские компании в сегменте ДПО уже активно используют возможности нейросетей. О таком опыте говорят Ultimate Education, Elbrus Bootcamp, SkyEng и многие другие. Например, онлайн-школа психологических профессий «Психодемия» применяет генеративный искусственный интеллект ChatGPT в разработке тренажера для психологов. 

Практико-ориентированное дополнительное образование помогает удовлетворить потребность бизнеса в опытных сотрудниках, которых не придется «доводить до ума». А сам EdTech все активнее взаимодействует с вузами: крупные игроки (например, Skillbox и «Нетология») запускают с ними совместные программы, «Психодемия» является эксклюзивным партнером НИУ ВШЭ и базой для практики студентов психологического факультета.

Но далеко не все компании готовы адаптировать свои учебные программы, делать их практико-ориентированными, развивать внутренние карьерные центры и запускать долгосрочные проекты. На деле этим занимаются лишь лидеры рынка, среди которых царит высокая конкуренция за внимание потенциального студента. Полный переход отрасли на новые рельсы займет у большинства компаний еще минимум несколько нет.

Для того чтобы процесс взаимодействия был успешным, важно, чтобы бизнес был готов вносить свой вклад в образовательный процесс: давать развернутую обратную связь о качестве подготовки студентов, четко формулировать свои ожидания от молодых специалистов, принимать студентов на практику и стажировки (и проводить их не формально, для галочки, а с погружением в реальные бизнес-задачи). К сожалению, в реальности часть компаний воспринимает практикантов и стажеров как бесполезную «общественную нагрузку», но только постоянное взаимодействие бизнеса и образования позволит быстрее удовлетворять кадровый голод.  

Будущее образования, которое уже наступает, — за переходом от учителя-центричной системы (когда личность «гуру», тренера или преподавателя определяет содержание образовательного продукта) к практико-ориентированной системе, к подходу blended learning, сочетающему традиционные формы обучения с онлайн-форматом. Образование должно давать те навыки, которые нужны бизнесу здесь и сейчас и будут нужны завтра — даже если при этом придется дорабатывать учебные образовательные программы каждые полгода. Изменчивый мир требует от сотрудника придерживаться концепции lifelong learning (непрерывное образование и повышение квалификации), чтобы оставаться востребованным. Но и бизнес, и система образования должны быть готовы регулярно пересматривать свои подходы к обучению, а не предлагать устаревший продукт в новой упаковке.  

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения авторов