Голливудские бизнес-кейсы: как примеры из кино помогают в управлении командой
Тренд по интеграции фильмов в образовательные и исследовательские процессы набирает популярность, подтверждение этому можно найти в программе зарубежных бизнес-школ и научной практике. Однако в качестве материала для обучения сегодня чаще используют исторические либо документальные киноленты о карьере известных персон, корпорациях и экономических кризисах.
Например, на их основе профессора некоторых американских университетов объясняют студентам сложные темы по финансам и деловой этике. Так, например, фильм «Варвары у ворот», снятый на основе реальных событий из истории компании RJR Nabisco, используют для обсуждения вопросов, связанных с оценкой, этикой, теорией агентских отношений, выкупами с использованием заемных средств, структурой капитала и социальной ответственностью. Преподаватели считают, что с точки зрения скорости усвоения материала занятия в таком формате гораздо эффективнее традиционных лекций.
Не менее важную роль голливудские фильмы о бизнесе играют в деловом контексте. В своем исследовательском проекте историки Пер Х. Хансен и Анна Магнусен отметили, что по степени значимости они не уступают готовым отчетам компаний. Этот вывод был основан на анализе 87 кинокартин, выпущенных с 1928 по 2016 годы. К фантастическим фильмам такого интереса в деловой среде пока нет, хотя в них можно почерпнуть много ценной информации по управлению бизнесом.
«Гарри Поттер и Орден Феникса»
Как неподходящий руководитель ломает корпоративную культуру
По сюжету фильма на смену Альбусу Дамблдору в Хогвартс приходит новый директор — Долорес Амбридж — вредная и жестокая чиновница Министерства Магии. С первых дней она вводит огромное количество правил, тем самым пытаясь взять все под свой контроль. Однако, вопреки ожиданиям, ее действия привели к тому, что ученики стали саботировать новый порядок и покидать школу волшебства, а само учебное заведение начало постепенно разрушаться и терять свой статус.
Суть этой истории далеко не сказочная. Ситуации, когда замена лидера приводила к упадку компании, встречаются и в реальной жизни. Часто это связано с тем, что стиль управления у нового менеджера кардинально отличался от ценностей бизнеса и того, к чему привыкли сотрудники. Можно провести аналогию и сравнить Хогвартс с современной IT-компанией, в которой придерживаются либерального стиля управления: на первое место ставят креативный подход, свободу, доверие, взаимоуважение и прозрачность процессов. Долорес Амбридж же использовала авторитарный стиль управления: она не интересовалась мнением учеников и преподавателей, а внедряла процессы и регламенты по своему усмотрению. Неудивительно, что такой подход многим пришелся не по нраву.
На примере «Гарри Поттера и Ордена Феникса» можно увидеть, чем может обернуться ошибка в назначении управленца, подход к руководству которого не соответствует ценностям бизнеса. Чтобы избежать ее, при отборе на руководящие позиции важно обращать внимание на убеждения кандидата. Рекрутмент на основе ценностей — один из трендов стратегического найма. При таком подходе работодатели в первую очередь обращают внимание на то, как личные предпочтения и поведение специалиста соотносятся с корпоративной культурой бизнеса. По словам CEO Global Learning and Development Дэвида Нейлора, когда культурные интересы недавно нанятого сотрудника совпадают с рабочей средой компании, он не только чувствует себя комфортнее в новой роли, но и работает с большей продуктивностью.
«Властелин колец»
Как собрать идеальную проектную группу
Братство Кольца — это полноценная рабочая команда. У нее есть несколько системообразующих элементов, которые это подтверждают. Во-первых, миссия — спасти хоббитов, эльфов и всех остальных жителей Средиземья от угрозы, которую представляет из себя Саурон. Во-вторых, цель — уничтожить Кольцо Всевластья в вулкане Ородруин. И, в-третьих, видение, как ее достичь. Чтобы добиться результата, герои распределяют между собой обязанности: выбирают лидера и обозначают границы ответственности всех остальных участников группы.
У любой компании со стратегическим видением будущего так же, как и у Братства Кольца, должна быть миссия. По сути, это отражение философии бренда. Кроме того, у любого бизнеса есть цели, которых он стремится достичь при помощи команды. Если представить героев «Властелина колец» как сотрудников, их роли в команде распределяются следующим образом: Гендальф — это бизнес-партнер; Фродо — проджект-менеджер; Леголас, Арагорн, Гимли, Боромир и прочие персонажи, которые помогают Фродо продвинуться к цели, — узкие специалисты, как, например, условный PR-менеджер, который договаривается с «руководством» других королевств, к которым они идут, чтобы их приняли, приютили у себя и оказали поддержку. Однако сегментация задач — не единственное условие для того, чтобы добиваться результатов. Помимо этого, важен авторитет руководителя у подчиненных. Фродо — самоизбранный лидер, молодой и неопытный. Ему было сложно сплотить команду и вызвать доверие у всех ее участников — отчасти поэтому Братство Кольца и распалось. В идеале менеджер даже в самой сложной ситуации не должен опускать руки, ведь его миссия — поддерживать мотивацию команды, оставаться сильным и вести всех за собой.
Например, в Starbucks закреплена миссия «Вдохновлять и питать дух — каждого человека с каждой чашкой кофе, каждый день, в любом месте». Менеджеры компании регулярно транслируют это утверждение при обучении линейного персонала — чтобы каждый из них помнил, что у всех сотрудников есть общая цель, и их задача не просто продавать как можно больше кофе или делать лучшие напитки на рынке, а развивать человеческие связи с клиентами через свои продукты.
«Пламя и кровь»:
Как сильному CEO исправить ошибки предыдущих менеджеров
По сюжету приквела Джорджа Мартина к «Игре Престолов» Джейхейрис I взошел на престол в 14 лет, когда Вестерос раздирали на части амбиции мятежных лордов, ярость Верховного Септона и жестокость его дяди, Мейгора I. Несмотря на юный возраст, он сразу начал проявлять себя как истинный правитель, решив вернуть мир в государство и исправить ошибки предыдущих лидеров. Благодаря мудрой стратегии молодому королю удается это сделать: секрет в том, что он превратил весь негативный опыт предыдущих королей в точки роста. Джейхейрис I не стал продолжать традицию директивного управления и вместо этого решил придерживаться демократического стиля — он смотрел на своих подданных как на личностей, оценивал их уникальные навыки, давал свободу действий и вдохновлял. К близкому окружению обращался за советом, а процессы, в которых не был экспертом, делегировал. Такая стратегия — пример трансформационной модели лидерства.
Можно переложить сюжет на реальную жизнь, когда молодой амбициозный руководитель приходит в компанию, которая пострадала от ошибок предыдущих топ-менеджеров. Скорее всего, пока он не видит целостной картины происходящего и потому не может начать работу с условного открытия двери ногой. Для него важно завоевать доверие людей и показать, что он отличается от своих предшественников. Как это сделать? Чтобы достичь цели, необходимо проанализировать устоявшийся подход к управлению и подумать, как на основе полученных выводов трансформировать стратегию руководства. Ему также стоит сфокусироваться на человечности, уникальности окружающих, проявлять эмпатию, научиться брать ответственность за принятые решения и не бояться ошибаться.
«Уэнсдей»
Как интроверту и экстраверту ужиться в коллективе
В «Уэнсдей», одном из нашумевших сериалов последнего времени, главные герои — интроверт и экстраверт. Уэнсдей — пассивная, замкнутая и даже в какой-то степени токсичная личность. Свое время она предпочитает проводить в одиночестве. Ее же соседка по комнате, Энид, наоборот, эмоциональна, открыта и энергична. Ей по душе общение с другими людьми. Взаимоотношения между девушками были напряженными, но только до тех пор, пока у них не появилась общая цель — выиграть соревнования по гребле. Ради достижения цели Уэнсдей и Энид удалось принять плюсы и минусы друг друга. И это действительно важный момент в командной работе людей с разным темпераментом.
На самом деле и в интроверсии, и в экстраверсии есть свои преимущества. Когда сотрудники с разными характерами объединяются, это только усиливает проект. Однако для того чтобы этого добиться, решающую роль должен сыграть руководитель. С одной стороны, менеджеру нужно быть неким посредником, который работает на сплочение команды, но при этом не давит на сотрудников. С другой стороны, ему нужно подводить подчиненных к компромиссу и не идти на уступки из-за особенностей их темперамента. Между экстравертом и интровертом только одно отличие — подход к выражению эмоций, задачи же они выполняют примерно одинаково.
Чтобы сплотить команду, на одном из прежних мест работы мы меняли рабочие места сотрудников каждые три месяца: все 15 человек пересаживались за другие столы и выполняли задачи уже в тандеме с новым коллегой. Бывало, что в такие микрогруппы попадали люди с кардинально разными характерами. Но постепенно, работая на общую цель, они находили общий язык и в итоге показывали отличный результат.
Эффективность принципа объединения экстравертов и интровертов подтверждает и опыт международных компаний. Так, в Google долгое время рабочие группы формировались по принципу «лучше объединять интровертов», однако на практике в дальнейшем не каждой из них удавалось показать высокую эффективность. В поисках секрета идеальной команды компания провела масштабное исследование поведения своих сотрудников и пришла к интересному выводу: чем больше люди общаются с противоположными по темпераменту людьми и чем чаще меняют собеседников, тем выше их продуктивность.