Обещания в награду

Василия Черныша беспокоит продолжающееся с начала года снижение цен на металлопрокат. Черныш работает директором по маркетингу трейдинговой компании «Инпром» (выручка в 2004 году — $220 млн), через которую продается существенная часть продукции Таганрогского металлургического комбината. От цен на металл зависит финансовое положение «Инпрома». Но волнуется Черныш не только как менеджер компании, но и как ее будущий акционер.

В августе он согласился получить опцион на акции своей компании. Весной будущего года «Инпром» планирует разместить 20% акций на одной из российских бирж. После IPO Черныш станет обладателем небольшого пакета акций «Инпрома», за который он уже заплатил из своего кармана 100 00 рублей. Продавать пакет сразу после получения Черныш не собирается. «Если верить прогнозам, стагнация будет длиться еще полтора года, а потом пойдет рост», — объясняет менеджер.

Черныш — один из 200 сотрудников «Инпрома», которые согласились принять участие в опционном плане. План рассчитан на 250 ключевых менеджеров компании, начиная с начальников отделов (всего здесь работают почти 1200 человек), но часть сотрудников сомневается, принимать ли в нем участие. И это несмотря на пропагандистскую кампанию, которую развернул председатель совета директоров «Инпрома» Игорь Коновалов. Опционная программа, по его мнению, пойдет на пользу компании, только если в ней примут участие максимум менеджеров. «Если каждый сотрудник будет делать так, будто его хата с краю, общего коллективного эффекта не получится», — убежден глава компании.

ПЛАТА ЗА ДУШУ.

Однако опыт показывает, что награда, которая ожидает сотрудника через долгие годы, не влияет на его повседневную работу, утверждает Тав Морган, бывший консультант из McKinsey, а ныне заместитель гендиректора «Норильского никеля». Руководители российских предприятий используют опционы для мотивации сотрудников все чаще. По данным хедхантинговой компании Ward Howell International, в первом полугодии нынешнего года опционные планы ввели втрое больше российских компаний, чем за весь 2003 год. Опцион не превращает работника в акционера немедленно. Он позволяет ему купить акции по заранее оговоренной цене через прописанное в контракте число лет. Компании это выгодно тем, что лишних денег в момент объявления опциона она не тратит, ведь это лишь обещание. А менеджер, получив опцион, будет стремиться к росту стоимости акций своей компании — на радость как основным акционерам, так и инвесторам, купившим бумаги на бирже. Поэтому считается, что сотрудник с опционом в кармане относится к бизнесу так же, как акционер. Опцион — это то, что компания платит сотруднику «за душу, вложенную в дело», считает Коновалов.

За рубежом опционы отлично себя зарекомендовали, но эффективны ли они в России? «Сейчас все говорят: «Давайте сделаем опционы». Мы спрашиваем: «А зачем?» — рассказывает Роман Иванов, руководитель направления «Мотивация и управление эффективностью» компании «ЭКОПСИ консалтинг».

Герман Каплун, председатель совета директоров медиахолдинга «РБК. Информационные системы», считает, что опционная программа — хорошее подспорье для быстро развивающейся молодой компании, которая не в силах платить топ-менеджерам столько, сколько может предложить им рынок. В 2002 году РБК разместила свои акции на бирже, и Каплун пообещал семи топ-менеджерам, что через несколько лет они смогут приобрести акции компании по цене размещения. Обещание выполнено: в этом году утверждена опционная программа, по которой менеджеры могут купить 3,7% дополнительно выпущенных акций компании за $4,6 (цена размещения). На рынке этот пакет стоит около $21,7 млн, так что некоторые из менеджеров РБК стали по мановению руки начальства миллионерами. «Такой проект, как «РБК-ТВ» (начал работу в 2003 году. — Forbes), просто не мог быть прибыльным первые годы, — говорит Каплун. — Мы хотели, чтобы топ-менеджеры чувствовали себя собственниками и их цели соответствовали целям акционеров. Чтобы они участвовали в создании стоимости компании и зарабатывали на этом. И мы этого добились».

Обеспечить быстрый рост молодой компании, разместить ее акции среди инвесторов по выгодной цене, вывести на рынок новый продукт — задачи важные, но краткосрочные. А чтобы стимулировать работника на годы вперед, и опционы должны быть «длинными». Но наши сограждане редко заглядывают далеко вперед. Средний срок работы менеджера в российской компании — три года.

Вариант разрешения этого противоречия предлагают в «ВымпелКоме». До недавнего времени сотовый оператор применял так называемые фантомные опционы — премии, которые выплачивались каждые два года и рассчитывались на основе роста стоимости акций компании за этот период. Недавно здесь ввели опционную программу для 50 руководителей высшего звена, каждый из которых в зависимости от должности может выкупить по нынешней цене от 3000 до 10 000 уже настоящих акций. Если курс акций «ВымпелКома» (они котируются в виде депозитарных расписок на Нью-Йоркской фондовой бирже) будет расти на $10 в год, как прогнозируют в компании, каждый из менеджеров — участников программы заработает за четыре года от $120 000 до $400 000. Но есть и вариант для нетерпеливых. Половину причитающихся акций можно выкупить через четыре года, а половину — уже через два. Для российских менеджеров такой вариант подходит идеально, считает Дмитрий Афиногенов, директор казначейства «ВымпелКома». «Если бы нам сказали: «Поработайте четыре года, а потом что-то получите», — это было бы уже близко к Пенсионному фонду», — говорит он. По расчетам Афиногенова, реализовав опцион через четыре года, он получит дополнительно 30% к своему доходу за этот период.

ЛУЧШЕ ДЕНЬГАМИ.

Некоторые опрошенные Forbes предприниматели оценили свой опыт предоставления опционов сотрудникам резко отрицательно. В 1999 году Сергей Выходцев создал и вывел на рынок широко теперь известный брэнд продуктов мгновенного приготовления «Быстров». Для этого он заручился финансовой поддержкой гонконгского фонда Lunbiny Holding, который получил 49% акций оператора проекта, компании «Концерн «Си-Про». В 2003 году «Си-Про» выкупила у гонконгского фонда его долюНа оговоренных заранее фантомных опционах 20 менеджеров «Си-Про» получили дополнительные 25% к своему заработку.

Теперь Выходцев говорит, что ему было бы проще заплатить эти 25% просто как премию по результатам продаж. Он вспоминает, что ему пришлось потратить массу времени и сил только для того, чтобы попросту объяснить сотрудникам, что такое опцион.

Рассчитывая, что менеджеры начнут работать лучше, если почувствуют себя акционерами, собственники компаний судят по себе. Однако мотивация предпринимателей принципиально отличается от мотивации наемных сотрудников. Последние, как правило, просто зарабатывают себе на жизнь, на машину, на квартиру, объяснял недавно во время выступления перед участниками Ассоциации менеджеров России партнер Ward Howell International Сергей Воробьев.

Менеджеры предпочитают синицу в руках. Российские менеджеры отстают в своей «эволюции» от собственников, утверждает Воробьев: хозяева компаний, как правило, мыслят стратегически, а их управленцы застряли на стадии «менеджеров проектов». Чтобы управленцы созрели для опционов и у них появилось «корпоративное сознание», должно пройти время, уверен партнер Ward Howell.

Морган из «Норникеля» допускает, что в некоторых российских компаниях потребительского сектора уже можно вводить опционы. Однако для России в целом он считает этот инструмент преждевременным (к слову, в «Норникеле» опционные программы отсутствуют). Российским компаниям, по мнению Моргана, стоит начинать с создания максимально прозрачной системы мотивации, построенной на зарплатах и бонусах. По данным Ward Howell, бонусы в нашей стране в большинстве случаев не рассчитываются по единой принятой в компании формуле на основе жестко оговоренных показателей, а являются предметом простой договоренности сотрудника и работодателя. «Человек приходит на работу, он еще ничего не сделал, но считает, что должен получить бонус», — негодует председатель правления компании «Вимм-Билль-Данн» Давид Якобашвили.

В ближайшие годы мода на опционы не пройдет. Сергей Выходцев, несмотря на прежний, как ему кажется, неудачный опыт, в своем новом бизнес-проекте (теперь он собирается производить «здоровые» продукты питания) планирует использовать опционы. «Сейчас люди больше к этому готовы», — объясняет он. Впрочем, Черныш из «Инпрома» признается, что с появлением в его жизни опциона его отношение к компании изменилось несильно, хотя он и болеет за стоимость своих будущих акций. Может быть, года через два-три появится и чувство собственника, рассуждает он.