Управляющий партнер международной хедхантинговой компании Heidrick & Struggles Дмитрий Прохоренко провел огромное количество интервью с успешными женщинами. По его мнению, женщины-лидеры к тщательно построенным HR-службой мотивационным программам всегда добавляют эмоциональность.
Индивидуальный подход
Юлия Ужакина, управляющий партнер специализирующейся на исследованиях рынка HR-услуг компании «Амплуа», называет это легким тюнингом. «Все люди разные, и мотиваторы у них тоже должны различаться. Подходить ко всем одинаково — совершенно неэффективно с позиций бизнеса», — считает Юлия. Для одних ее сотрудников важна их роль в компании, карьера, то, как новые задачи повлияют на профессиональный рост. Для других эти факторы совершенно безразличны, им хочется больше времени проводить со своей семьей. В этом случае лучшей мотивацией на достижение результата оказывается обещание начальницы: «Сделай это побыстрее, тогда в пятницу я дам тебе отгул». Кого-то нужно хвалить каждый день, а кого-то мотивирует ощущение себя в команде. «Таких я стараюсь включать в проекты и подчеркивать важность их работы для всей группы», — говорит Ужакина. Любой сотрудник может прийти к Юлии и попросить об индивидуальной системе мотивации. Например, работать допоздна в понедельник и среду ради того, чтобы в четверг вообще не работать — в этот день нужно возить ребенка на тренировку. Сейчас Ужакова думает над мотивационными программами для разных поколений — у беби-бумеров и миллениумов (тех, кто родился после 1980 года) разные интересы, принципы и вкусы. Она убеждена, что женщины-руководительницы более внимательны к индивидуальным потребностям сотрудников, быстрее и охотнее учатся понимать их.
Нематериальная мотивация
Женщины более искусны, по наблюдению Дмитрия Прохоренко, и в формировании нематериальной мотивации уделяют больше внимания внутренним коммуникациям и чаще вовлекают членов команды в принятие важных решений. Вот как это делает, например, генеральный директор «3М Россия» Светлана Баланова: «Мы уделяем особое внимание вовлеченности сотрудников в работу в целом. Она выражается в том, что человек активно участвует во всех процессах, не боится брать на себя непрофильные задачи и в результате показывает очень хорошие результаты».
Прохоренко отмечает, что женщины-менеджеры чаще просят от подчиненных обратной связи, демонстрируют им свою открытость. Мужчины, как правило, застегнуты на все пуговицы и в прямом, и в переносном смысле. «Имеет ли это отношение к мотивации? Я считаю, что да — это проясняет позиции и поступки руководителей. С открытым лидером работать интереснее и комфортнее. В итоге это мотивирует людей и повышает эффективность команды», — объясняет Прохоренко. У генерального директора компании Finn Flare Ксении Рясовой есть четкий принцип — она никогда не принимает на работу сотрудников, если для них единственным стимулом являются деньги. «Часто со временем человек привыкает к ним и становится неэффективным, по отношению к нему уже никакие методы мотивации не будут действенными», — убеждена Ксения.
Целесообразность и ответственность
Директор по персоналу «Русала» Виктория Петрова отмечает очевидную, по ее мнению, разницу в отношении лидеров-мужчин и лидеров-женщин, к материальной мотивации. Как она отмечает, в массе своей мужчины — очень щедрые люди, и они любят щегольнут широтой своей души. Одним росчерком пера могут дать сотруднику кредит на покупку квартиры, большую премию, подписать приказ об увеличение оклада на 80–90%. Благородный порыв захватывает, и они редко утруждают себя тем, чтобы привязать премию или рост зарплаты к результатам труда. Так что щедрость мужчин-руководителей, по мнению Петровой, это зачастую нерационально и немотивированно потраченные деньги. «Женщина-руководитель к деньгам своей организации, как и к семейному бюджету, относится более рачительно», — убеждена Петрова. Например, она запросит обзор рынка труда и посмотрит каковы зарплаты и компенсации по этой профессии, этой должности. Целесообразно ли повышать зарплату на 80% или можно идти более мелкими шагами. И обязательно поставит новые задачи в связи с новой системой мотивации.
Как полагает генеральный директор консалтинг-центра «ШАГ» Светлана Емельянова мужчины более склонны строить мотивацию от результата. Их мотивационная схема состоит из небольшого фикса и существенных бонусов от выполненных задач или премии за достижение поставленных результатов. «Женщины-руководители чаще отдают предпочтение мотивационным схемам, ориентированным на ценность стабильности. Поэтому их мотивационные схемы имеют большую фиксированную и меньшую переменную часть», — говорит Емельянова.
А по большому счету, уверена Юлия Ужакина, разница в мотивации лидером персонала лежит не в гендере, а в типе лидерства. «В большинстве своем женщины-руководители — это лидеры, которые апеллируют к эмоциям, к иррациональному, чувственному. Мотивируя свой персонал, она больше взывает к ответственности, иногда просто к помощи или совести», — считает Ужакина. Тип лидерства, более присущий мужчинам, — это апелляция к логике, к причинно-следственным связям, то есть к мозгам, а не к эмоциям.