Страна победившего равенства
Пожалуй, первое, что приходит в голову, когда слышишь словосочетание «карьера женщины в Америке», — представление о стране победившего гендерного равенства. Конечно, это мнение закрепилось не просто так. В США действительно культивируются и — что важно — предоставляются сопоставимые карьерные возможности для мужчин и женщин. И последние привыкли открыто говорить о собственных амбициях. Гендерные проблемы в целом чаще обсуждаются как в публичном поле, так и на уровне отдельных компаний, поэтому сотрудницам проще предать огласке случаи харассмента или дискриминации. Наконец, в Штатах хватает примеров, когда руководящие позиции в крупных компаниях успешно занимают женщины, в том числе и иностранки.
Однако распространенность этого мифа порождает весьма специфичную для США проблему: недооценку существующих вызовов, с которыми все еще сталкиваются женщины в бизнесе.
Из-за того, что о гендерном аспекте говорят открыто и повсеместно, в обществе ощущается некоторая усталость от темы, при том, что большинство проблем все еще далеки от решения. Женщины все еще сталкиваются со многими вызовами — описанным еще в 1980-е «стеклянным потолком» или «липким полом» (то есть ситуациями, когда женщина, находящаяся в равных позициях с коллегой-мужчиной, дольше не получает повышение в должности и окладе по причинам, не связанным с ее профессионализмом).
Этот факт подтверждает статистика. В 2023 году в ежегодном докладе Global Gender Gap Report Всемирного экономического форума США оказались лишь на 43 месте по уровню совокупного благополучия женщин и их экономического участия в бизнесе и жизни государства (первую десятку стран составляют Исландия, Норвегия, Финляндия, Новая Зеландия, Швеция, Германия, Никарагуа, Намибия, Литва и Бельгия). Похожие показатели отражены в Индексе гендерного неравенства: в 2021 году для США он составил 0,179, укрепившись за предшествующий год всего на тысячную процента (0,001%). По этому индексу Соединенные Штаты все еще опережают многие страны мира, например, Индию, ЮАР, Аргентину, Турцию, Россию, Китай, однако заметно отстают от большинства европейских стран и даже от ряда государств Азии, Ближнего Востока (например, ОАЭ) и СНГ (Белоруссии, Казахстана). Довольно внезапный факт, учитывая, что речь о странах, где проблемы гендерного неравенства традиционно реже выходят на обсуждение в публичном информационном поле, чем в США.
Но из-за того, что в Штатах такое обсуждение ведется уже давно, работодатель или руководитель редко прямо объяснит свое решение мотивами, которые могут быть даже отдаленно истолкованы как намерение дискриминировать сотрудника по любому признаку. «Заметная черта американского рынка — отсутствие объяснения своих мотивов в том, что касается карьерных решений. Американцы вообще редко дают фидбек на негативные сценарии и точно никогда открыто не скажут: «Аня, мы не дадим тебе повышение, потому что ты женщина или русская», — рассказывает продуктовый менеджер крупной компании, экспат Анна Наумова.
В итоге женщина, приехавшая строить в США карьеру, оказывается в противоречивой ситуации: с одной стороны, для решения проблем неравенства действительно существует ряд институтов, с другой — нередко попытки решить проблемы скрытого или очевидного неравенства через такие институты предпринимаются исключительно ради галочки.
Например, практически в каждой крупной компании есть свои сообщества, призванные помогать женщинам и поддерживать их психологическое состояние, рассказывает маркетолог, экспат Ирина Сыщикова. «В американской корпоративной культуре в целом оказывается больше поддержки для женщин, например, более развита практика декретного отпуска для мужчин. На встречах местного женского сообщества мы вместе работаем над тем, чтобы выявить проблемы и сложности, связанные с нашим гендером, найти пути решения и помощи», — рассказывает она. С другой стороны, набирает обороты характерный для США негативный тренд — токенизм (от token — «ярлык»), то есть создание видимости, что в компании уделяют внимание гендерным вопросам только ради благоприятного имиджа и впечатляющей отчетности.
Наиболее яркий пример — гендерные квоты, то есть назначение на определенные должности (например, в топ-менеджменте компании или в органах власти) определенного процента сотрудниц-женщин. Или же повышение некоторого процента сотрудниц, но не потому, что они отличились своими профессиональными победами, а ради отчетов об успехах в достижении гендерного равенства. Само внедрение гендерных квот, замечают аналитики, зачастую оборачивается противоположным, деморализующим эффектом. И женщины, которых повысили в рамках выполнения квот, и их подчиненные не видят в таких повышениях поощрения реальных успехов, отчего обостряется ощущение неравенства.
Сегодня задача большинства правительств и организаций, обращающихся к механизму квот, — достичь хотя бы так называемого критического меньшинства, то есть состояния, когда женщины составляют 30-40% управленческих кадров. При этом, как показало недавнее исследование, проведенное экспертами Колледжа бизнеса Университета Невады, восприятие женщин как «токенов» встречается чаще, когда компания приближается, но еще не превышает уровня, установленного квотой. Выход — не выполнять, а перевыполнять квоту: тогда присутствие женщин на высоких должностях начинает восприниматься как что-то естественное, отмечает соавтор исследования Джессика Риксом. Но до этого пока далеко: только 10,4% компаний списка Fortune 500 возглавляют женщины, а по уровню участия в политике США уступают даже Коста-Рике.
С улыбкой, но жестко
Скрытое неравенство — далеко не единственная неочевидная проблема, с которой сталкиваются женщины, приезжающие работать в США. Рано или поздно экспаты упираются в другой «стеклянный потолок» — вербальный.
В отличие от России и делового пространства большинства стран СНГ, где принято доносить мысли «в лоб», «рубить правду-матку», в США ценится искусство мягкого убеждения. Несмотря на всю свободу и открытость, люди в здесь не говорят напрямую то, что думают, не говорят без улыбки.
Но здесь важно не путать американский «мягкий» подход к решению текущих вопросов со стереотипной для нашего менталитета «мягкой женской силой», которая в Америке просто не действует и наверняка будет считана коллегами и подчиненными как недостаток напористости и стратегического мышления. В корпоративной среде США принято, что в момент принятия решений женщины-руководители действуют без оглядки на ожидания общества, проявляя решительность, целеустремленность, жесткость и в чем-то бескомпромиссность. И одновременно — без агрессии и напористости.
Экспатам, особенно женщинам на высоких должностях, приходится с нуля осваивать нюансы правил местного делового общения, которые диктуют, что лучший способ эффективно управлять — лавировать между вежливостью и холодным расчетом, чтобы обращать любую ситуацию в свою пользу.
Другой поворотной точкой, которую проживает каждый новоприбывший в США руководитель, становится переход от коллективной к индивидуальной ответственности. Американская культура смолоду прививает установку «жизнь — это только ваша ответственность»: ребенок сам выбирает, какие предметы будет учить в школе; после школы юноши и девушки сами берут кредиты на поступление в колледж. На пенсию американец откладывает сам, медицинскую страховку оформляет сам, ответственность за здоровье лежит только на нем самом, потому что бесплатной медицины нет.
«Мне, человеку, выросшему в семье советских родителей, очень много времени потребовалась, чтобы перестать говорить «мы» и начать говорить «я». Благо, московский климат и работа в корпорациях быстро научили, как правильно играть в эту игру. Но, как оказалось после переезда, перестать говорить — не значит перестать думать», — делится экспат Марина Сухова, руководитель отдела по цифровому мерчендайзингу в команде электронной коммерции, подразделение потребительских товаров, L’Oreal USA.
Культура достижений и обнуление успеха
Когда попадаешь в офис крупной корпорации в центре Нью-Йорка, начинаешь думать, что пришло время показать себя на все 100%, ведь тебя выбрали из сотни других людей. В США — стране эмигрантов — царит культ достигаторства. Нужно доказывать, что несмотря на то, что ты эмигрант, а тем более женщина, ты можешь работать не хуже других. А если ты еще и руководитель — то еще и лучше всех работающих в компании американцев. И что не менее важно — об этом нужно уметь говорить так, как это с рождения умеют делать американцы. Говорить часто оказывается важнее, ведь местная корпоративная культура поощряет открытую демонстрацию достижений, инициативность, эффект видимости женщины в коллективе.
Как показало исследование, опубликованное Harvard Business Review, мужчины чаще прибегают к намеренно предвзятой саморекламе и склонны оценивать свою эффективность как минимум на 33% выше, чем женщины с теми же показателями. Открытая демонстрация успехов особенно сложно дается руководителям-женщинам, выросшим в культуре, где счастье и деньги «любят тишину»; в самопрезентации поощряются умеренность и скромность, а женщина, которая открыто заявляет о своих карьерных амбициях, ставит работу на первое место, зачастую сталкивается с предубеждением и неодобрением как со стороны коллег-мужчин, так и со стороны коллег-женщин. Например, исследование экспертов Высшей школы экономики показало, что женщины-руководители в России, добившись результата, склонны объяснять происхождение собственных успехов либо воздействием внешних сил («Меня просто назначили на ту или иную должность»), либо случайным стечением обстоятельств («В моей карьере все получилось само собой»).
В Штатах заметнее, чем в других странах, действует принцип «встречают по одежке», и «одежку», то есть, имидж и репутацию, человек должен создавать себе сам. Недостаточно просто выполнять свою работу на «отлично». При трудоустройстве и любом карьерном продвижении в США обращают большее внимание на то, есть ли у человека личный бренд и блог, участвует ли он в митапах, конференциях, продвигает ли себя как эксперта в той или иной области, взаимодействует ли с коучами и наставниками; наконец, какой у него круг знакомств, насколько он активен в нетворкинге. Здесь в порядке вещей встретить эксперта или продукт, который называет себя номером один. Ничего общего с хвастовством это не имеет. Просто некоторая ярмарка тщеславия — еще одна общепринятая и поощряемая часть местного культурного кода.
Но если вы строили свой личный бренд в другой стране, при переезде он просто обнуляется.
«В России у меня была стабильная работа в крупнейшей IT-компании Европы. Высокая зарплата, хорошая должность, на которой я создавала продукт для известной социальной сети, приносила проекту до 50% прибыли. Рядом всегда были родители и друзья. Меня уважали и знали. После переезда в США моя успешность обнулилась. Я оказалась никем», — вспоминает экспат Анна Наумова (Руководитель продуктов, ex-Apple, VK). Возвращение к стартовой точке в карьере — травматичный опыт, который приходится переживать любому экспату. В Штатах из-за высоких ожиданий, навязанных нам образом «американской мечты», он ощущается в разы тяжелее. И особенно остро потерю высокого карьерного статуса переживают руководители, ведь начинать все с нуля приходится как сотрудникам среднего звена, так и людям, имеющим за плечами годы профессиональных достижений.
Все эти достижения по меньшей мере придется повторить — в новых для себя, некомфортных условиях. В незнакомом коллективе, при отсутствии самого элементарного — налаженных бытовых связей и общего языка, ведь даже знание английского далеко не всегда страхует от непонимания.
Как ни странно, помогает обратная сторона достигаторства — культ проактивности. В США даже в школе и колледже оцениваются далеко не только знания, но и так называемый participation rate — активность, вовлеченность в жизнь коллектива. Ценится инициативность и в бизнесе.
Менеджер по маркетингу из Москвы Ирина Сыщикова (Главный маркетинг-менеджер глобальной стратегии и инноваций Air Wick Reckitt Benckiser) решилась на перемену мест в 2021 году — тогда мир только начал отходить от пандемии. Большинство офисов все еще были закрыты, и управлять командой из более чем 30 человек в Нью-Йорке Ирине приходилось «вслепую». Чтобы наладить контакт с сотрудниками на карантине, она запустила корпоративную программу для поддержания командного духа. Постепенно коллеги познакомились с новым руководителем и лучше узнали друг друга, что сделало коллектив сплоченнее и лояльнее. «Главное качество, которое помогло мне в Америке — это проактивность. Здесь инициатива очень поддерживается, будь это бизнес, корпоративная культура или «внеклассные» проекты».
Мнение автора может не совпадать с позицией редакции