Ловушка «мягкой силы»: как стереотипы ограничивают женщин в карьере и бизнесе

Бизнес проходит беспрецедентную трансформацию: за последнее десятилетие появилось множество громких женских стартапов, вопросы гендерного неравенства поднимаются на главных инвестиционных форумах, сотрудницы крупнейших корпораций разрушают стеклянные потолки и мифы о женском предназначении. Но на смену очевидным препятствиям и открытому сексизму приходит коварный и устойчивый барьер, который мешает предпринимательскому и карьерному пути женщин: ловушка «мягкой силы».

Многие представители и представительницы бизнеса называют это качество преимуществом, приносящим женщинам успех. Но на деле оно может загнать их в стереотипные роли, ограничить лидерский потенциал и спектр их возможностей. Попробуем разобраться, как это происходит и к чему приводит.

Сила, которую мы заслужили

Термин «мягкая сила» предложил политолог Джозеф Най в конце 1980-х годов для описания способности государств проводить внешнюю политику в своих интересах без агрессии или принуждения. В различных культурах этот термин иногда использовался в дискуссиях о гендере, особенно когда речь шла о стилях руководства и ведения бизнеса. Все чаще можно услышать от самих женщин из числа предпринимательниц и руководительниц, что добиваться успеха им помогает та самая «мягкая сила».

Связь между «мягкой силой» и женским подходом к управлению уходит корнями в стереотипные представления о естественных женских качествах. Такие представления есть и в русской культуре, где женщины традиционно ассоциировались с заботой, сочувствием, умением сотрудничать. 

При этом сильными сторонами лидера традиционно считаются качества вроде напористости и агрессивности, которые приписываются мужчинам. Именно поэтому в патриархатном обществе мужчины чаще занимают управляющие позиции. Приписываемые женщинам «мягкие» качества часто недооцениваются, хотя умение сочувствовать и терпение в равной степени важны для эффективности и успеха в бизнесе.

Когда россияне говорят о «мягкой силе» женщин в бизнесе, они, возможно, таким образом признают ценность, которую женщины привносят в управление. Однако ассоциирование женщин-управленцев исключительно с «мягкой силой» может усилить гендерные ожидания. Оно как бы распределяет женщин по профессиональным ролям и тем самым ограничивает тактики поведения, которые будут считаться для них приемлемыми.

Почему «мягкая сила» может стать ловушкой

Как стереотип о «естественном» стиле управления может повлиять на женскую карьеру и как женщины сами ограничивают свои возможности подобными формулировками?

Гендерная сегрегация труда

Ассоциация «мягкой силы» с женщинами может привести к распределению женщин-лидеров по ролям или секторам, где «их подход» считается более приемлемым — это, например, функции HR и связей с общественностью, сферы услуг, здравоохранения и образования. 

Согласно отчету Всемирного экономического форума, в 2022 году только 31% управленческих должностей в мире занимали женщины, и недопредставленность более выражена в секторах, традиционно считающихся «мужскими» (например, связанных с инженерией, точными науками).

Неравенство финансирования

Предпринимательниц могут воспринимать как людей, которым не хватает напористости или стратегического мышления, необходимых для крупного бизнеса. Это, в свою очередь, снизит их шансы во время поиска инвестиций для развития компании. 

Исследование Pitchbook, проведенное в 2022 году, показало, что компании, основанные исключительно женщинами, получают лишь 2,1% от общей суммы венчурного финансирования в США. В Европе этот процент сократился с 3% до 1% за последние четыре года. Это происходит даже несмотря на то, что стартапы, возглавляемые женщинами, приносят более чем на 10% больше совокупного дохода за пять лет.

Стереотип о «мягкой силе» может привести к предположению, что компании, возглавляемые женщинами, не смогут масштабироваться или осваивать отрасли, считающиеся «сложными и жесткими» (технологии, финансы). В результате предпринимательницы сталкиваются с проблемами при расширении бизнеса или выходе на новые рынки.

Динамика власти

Исследование McKinsey & Co., проведенное в 2021 году, показало, что женщин на рабочих встречах и собраниях перебивают в три раза чаще, чем мужчин. Если женщина руководствуется стилем «мягкой силы», она не станет сопротивляться такому положению вещей, ведь это может быть воспринято как «агрессивность».

Риск потерять талантливых женщин

Нет никаких статистических данных, доказывающих, что у женщин хуже со стратегическим мышлением, жесткими переговорами или анализом данных. В ходе исследования, проведенного  консалтинговой компанией Zenger/Folkman, при оценке по методу «360 градусов» женщины превзошли мужчин по 17 из 19 показателей, включая технические знания и стратегическое мышление, что бросает вызов стереотипу о том, что женщины в первую очередь преуспевают только в «мягких» навыках.

Но акцент на «мягких» навыках может убедить талантливых и профессиональных женщин приглушить свои способности, которые в обществе маркируются как «жесткие». Это может означать упущенные возможности для бизнеса по использованию всего спектра навыков женщин. 

В целом самозамалчивание и постоянное регулирование своих эмоций и реакций, чтобы соответствовать представлениям об особом женском стиле управления, может негативно сказаться и на психологическом комфорте самих руководительниц. Новое исследование LeanIn.Org and McKinsey показывает, что женщины, занимающие руководящие посты, уходят чаще, чем в прошлые годы, и заметно чаще, чем мужчины на том же уровне. Учёные из MIT SMR считают, что это может быть связано в том числе с токсичной средой, которая вынуждает женщин либо постоянно регулировать эмоции, либо покидать компанию или даже сферу в целом. По данным их исследования, женщины на 41% чаще сталкиваются с токсичной культурой на рабочем месте, чем мужчины, — под токсичностью в данном случае понимается неуважительная, неинклюзивная и неэтичная среда.

Что вместо «мягкой силы»?

Очевидно, что извечная дихотомия «мягкой» и «жесткой» силы не способна уловить нюансы такого многогранного явления, как управление бизнесом. Как же компаниям, инвесторам и учреждениям настроить свою оптику так, чтобы начать замечать уникальность каждой предпринимательницы?

В первую очередь важно признать наличие скрытых предубеждений и их влияние на существующее гендерное неравенство в бизнесе. Вооружившись лучшим пониманием того, как работают стереотипы, заинтересованные стороны могут принимать более обоснованные и справедливые решения. 

Инвесторам следует пересмотреть критерии, по которым они оценивают компании. Только убедившись, что эти критерии гендерно-нейтральны, они могут быть уверены, что не станут случайно отдавать предпочтение одному стилю лидерства над другим. При этом важно не забывать, что при таком подходе выигрывают не только женщины, но и сами инвесторы, ведь более разнообразный портфель потенциально может принести большую прибыль, а компании, в которых больше женщин на руководящих должностях, на 15% чаще превосходят своих конкурентов.

Компании должны убедиться, что не распределяют лидерские качества по «мягким» или «жестким» категориям. Это поможет создать среду, в которой лидеры получают признание за свою эффективность, а не за соответствие стереотипам. Находить свой собственный управленческий стиль и добиваться максимальной результативности помогут корпоративные образовательные программы. Так поступил, например, бренд Firmenich — мировой лидер в области разнообразия и инклюзивности. В его шестимесячную программу входят коучинговые сессии и нетворкинг-мероприятия, благодаря которым женщины перенимают опыт друг друга. Результат: 40% директоров и 44% членов исполнительного комитета — женщины.

Однако и самим женщинам — предпринимательницам, руководительницам, представительницам СМИ — следует проверить свою риторику на отсутствие в ней предубеждений. Уделяя внимание в первую очередь навыкам и достижениям, а не гендерно-мотивированным качествам, мы можем вдохновить новое поколение женщин, строящих бизнесы и карьеры.

Мнение автора может не совпадать с позицией редакции