Некоторые компании отказывают женщинам в приеме на работу в пользу мужчин из-за страха в скором времени вновь остаться с открытой вакансией — старая проблема российского рекрутинга, которая в очередной раз взбудоражила общественность после публикации статьи «Как нанять женщину и не облажаться». Оправдывая дискриминацию потенциального сотрудника, автор сталкивает два лагеря. В одном углу ринга — те, кто опасается потерять вложенные в сотрудницу время и деньги из-за ее внезапного ухода в декрет, либо уже сталкивались с этой ситуацией на практике. В другом — те, кого такая позиция напрямую дискриминирует, или для кого найм женщин стал положительным опытом.
Так ли оправданы страхи перед наймом женщин? И не кроется ли за ними банальное отсутствие в компаниях бизнес-процессов, направленных на удержание ценных кадров — вне зависимости от пола?
Разберемся с наиболее частыми опасениями работодателей и способами предотвратить негативные сценарии.
Страх №1 — лишние расходы
В зависимости от должности, обучение нового сотрудника и передача дел занимает от нескольких месяцев до года. Если по истечении этого срока женщина уходит в декрет, то компании действительно придется искать и обучать сотрудника с нуля, а также выплачивать декретные. Кроме того, некоторые женщины действительно устраиваются на работу, чтобы подготовить себе базу для декретного отпуска, естественно, умалчивая об этом на собеседовании. Даже если такое желание было озвучено при приеме на работу, по российскому законодательству, беременность или ее планирование не может стать причиной отказа — хотя реальная причина в таком случае вряд ли будет озвучена.
Однако в этом случае разница между наймом мужчины и женщины не существенна. Во-первых, мужчина точно так же может преследовать собственные цели при устройстве на работу: получить необходимый опыт и обучение, чтобы потом устроиться на более выгодное место, добавить строчку в резюме, «пересидеть» время, в течение которого его не могут нанять конкуренты бывшего работодателя. В этом случае, компания опять-таки столкнется с расходами на обучение нового сотрудника на его замену.
Что же касается декретных — в соответствии с законом «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ Фонд социального страхования РФ возвращает работодателям средства, потраченные на выплату декретных пособий. То есть, платит декретницам не компания, а государство. В отличие от европейской практики, работодатель в России не может установить минимальный срок отработки в компании, прежде чем женщина может уйти в декрет — трудовой стаж повлияет лишь на размер выплаты. Но работодатель в силах предложить такие условия труда, при которых сами сотрудницы будут заинтересованы либо в более длительной работе на компанию до декрета либо в скором возврате на прежнее место. Например, компания может предложить дополнительный добровольный бонус сотрудницам, проработавшим определенное количество лет до выхода в декрет, либо программы адаптации для более комфортного возвращения на работу, либо даже такие экзотичные предложения, как заморозка яйцеклеток, практикуемая в Apple и Facebook. И это подводит нас ко второму пункту.
Страх №2 — потеря ценного сотрудника
Стоит отметить, что в России страхи работодателя по поводу декретного отпуска во многом обусловлены его продолжительностью. По закону, на федеральном уровне оплачиваются первые 1,5 года отпуска по уходу за ребенком, однако неоплачиваемый отпуск может быть продлен еще на 1,5 года. В Великобритании, к примеру, типовой срок декрета — полгода (26 недель), а если компания предоставляет время сверх этого, то это позиционируется как дополнительное преимущество работы в ней. С точки зрения работодателя, через полгода вернуться к выполнению обязанностей проще, чем через полтора, а тем более, через три. Кроме того, есть риск, что сотрудница решит устроиться после декрета в другую компанию.
На практике, такой сценарий вполне под силу предотвратить. Возможно, для кого-то это станет сюрпризом, но многие женщины не хотят расставаться с карьерой после рождения ребенка. При этом, когда в их жизни уже случилась одна кардинальная перемена, походы по собеседованиям в новые компании вряд ли будут в списке приоритетов — если, конечно, они довольны текущим работодателем.
Что же делать? Уже упомянутые программы адаптации вполне эффективно работают в ведущих компаниях, среди которых, к примеру, JPMorgan. KIT (keep in touch days) — дни в течение декретного отпуска, когда женщина может принять участие в работе своей прежней команды — позволяют не выпадать из контекста. Некоторые компании предлагают гибкий график в первые несколько месяцев после декрета. Бонусы за лояльность при возврате после декрета или бонусные купоны на детские товары — еще одна хорошо работающая тактика. Наконец, практика, которая только получает развитие — разделенный декретный отпуск между обоими родителями. Популяризации отпуска по отцовству во многом поспособствовал гендиректор Facebook Марк Цукерберг. Главное преимущество такого подхода для работодателя в том, что оба родителя не отрываются от рабочего процесса на долгое время. Для самих же сотрудников это означает меньший разрыв в карьере, и, что немаловажно, это важный шаг на пути к гендерному равенству в оплате труда. Однако в российских реалиях такой отпуск — все еще новинка, которой предстоит пробиться через гендерные стереотипы. Возможно, именно поэтому в России ниже доля женщин на руководящих постах.
Страх №3 — падение производительности
Наконец, мы подошли к самому интересному. Падает ли производительность сотрудницы после рождения ребенка? Речь здесь идет об индивидуальной психологии человека. Конечно, материнский инстинкт не отменить, однако прямую зависимость между мыслями о ребенке и производительностью проводить просто нельзя. Хороший пример — Арианна Хаффингтон, основательница Huffington Post и мать двоих детей, которая входит в список Forbes Power Women 2018.
Способность разделять личное и профессиональное — показатель хорошего специалиста, опять-таки, вне зависимости от пола. И никто не гарантирует, что сотрудник любого пола не будет отвлекаться в мыслях на проблемы в личной жизни, переживать за новоприобретенного питомца или проводить рабочие часы в социальных сетях. Возможно, стоит продумать еще на этапе отбора, как отсеивать непродуктивных и невротичных кандидатов.
Но главный ключ к успеху для решения этой проблемы — комфортная и благоприятная атмосфера на работе и фокус на людях. Если позволяют производственные процессы — обеспечьте гибкие часы работы, возможность сместить начало или конец рабочего дня или работать из дома несколько дней в неделю, чтобы сотрудница имела возможность, например, забрать ребенка из детского сада или физически находиться рядом с больным ребенком. Концепция work-life balance, которая подразумевает отсутствие переработок, также пойдет на пользу производительности. Исследования показывают, что сотрудники работают в среднем на 21% эффективнее, если считают, что в их жизни присутствует такой баланс. Именно поэтому некоторые компании буквально запрещают сотрудникам работать сверхурочно или отключают email-серверы после определенного часа или в выходные.
Наконец, если позволяют ресурсы, можно создать корпоративные ясли, детсад или игровую комнату. Физически находясь недалеко от ребенка и имея возможность видеть его в перерывах, сотруднице будет проще сфокусироваться на рабочих задачах.
Что в остатке
Отказываясь нанимать женщин, бизнес не только ограничивает свой поиск талантов лишь половиной работоспособного населения. Исследования доказывают, что найм сотрудников женского пола напрямую коррелирует с повышением производительности и инновационности, сплочению команд и меньшей текучестью кадров, а также лучшим пониманием потребностей клиентов и потребителей. Поэтому затраты на поддержку женщин, желающих сочетать материнство и карьеру, стоит рассматривать как инвестиции в рост компании, а не «лишние расходы».
Подводя итог, удержать в компании и заставить работать эффективно невозможно никого, будь то мужчина или женщина. Поэтому вопрос стоит формулировать иначе — как работодателю остаться конкурентоспособным среди компаний, предоставляющих сотрудникам лучшие условия труда.