Я 10 лет работаю в компании, созданной и имеющей штаб-квартиру в Финляндии, стране, за которой сейчас с интересом наблюдают во всем мире. Причин тому несколько. Это прогрессивная система финского образования, а также долгосрочное лидерство на рынке некоторых коммерческих финских компаний. Какой ресурс помогает финнам добиваться максимального результата? Я расскажу, чему стоит у финнов поучиться и каких ошибок при взаимодействии с ними лучше не допускать.
1. Принятие решений — тщательно, долго и снизу вверх.
Некоторые их моих знакомых скептически отзываются о возможности работать с финнами: «Они же такие «тормоза»!» Однако это совсем не так. Процесс принятия решения в финской компании отличается от привычного нам российского «сверху вниз», когда начальник сказал, а подчиненные выполняют. Финны, осознавая необходимость сделать что-то новое, начинают обсуждение с привлечением широкого круга людей, которые понадобятся и для внедрения задачи, то есть снизу вверх. Хотя итоговое решение примут руководители, но ведь к нему подошли вместе. Все сотрудники понимают, почему надо двигаться в этом направлении и зачем. Естественно, такой процесс долгий в отличие от схемы «все построились и сделали». Но он помогает мотивации сотрудников.
2. Внутренняя мотивация — ни дня без sisu.
Мотивация у финнов тоже имеет национальные черты. У них есть понятие sisu — финское слово, обозначающее упорство, настойчивость, внутренний стержень. Финны обладают «сису» и считают, что все должны им обладать. Как результат, в Финляндии мало развиты системы нематериального поощрения. Ни доски почета, ни переходящих знамен нигде нет. Ты сам себе должен найти мотивацию, поясняющую, зачем ты ходишь на работу и делаешь определенные вещи. Если у тебя нет «сису», извини, тебе никто не поможет.
В России же трудно обойтись без альтернативных систем мотивации, прежде всего на производстве. Кстати, понятие «сису» британское издание The Times недавно внесло в список трендов из скандинавских стран на 2017 год. Данное сочетание стойкости и храбрости будет необходимо всем в новом году.
3. Управление по ценностям.
Финским компаниям свойственно управление по ценностям. Это очень важно в корпоративных отношениях, где строится и поддерживается внешнее и внутреннее информационное поле. Сотрудники осознают деятельность компании, ее ответственность в разных сферах ведения бизнеса. Если люди разделяют ценности, им легче работать и достигать поставленных целей. Например, UPM ежегодно проводит корпоративное мероприятие «Лесной десант», где сотрудники участвуют в посадке деревьев. С одной стороны, это помощь в восстановлении леса поставщикам компании, с другой — хороший тимбилдинг.
4. Отсутствие «магнетического» лидера.
Во многом финские компании попадают под модель «лидерства пятого уровня» американца Джима Коллинза. Этот ученый со своей группой провел многолетнее исследование, выявляя качества руководства самых сильных и качественных компаний. Джим Коллинз утверждает, что идеальная модель управления — это не авторитарный харизматический лидер, которому все внемлют, замирая, когда он входит в комнату. В отличие от распространенных представлений о «великом лидере» как об амбициозной и привлекательной личности, по заключению Коллинза, скромность, профессионализм и несгибаемая воля являются необходимыми чертами для идеального руководства «пятого уровня». Это самый высокий уровень способностей менеджера, лишенного эгоцентризма. Неся ответственность за ошибки и неудачи, руководители «пятого уровня» дают возможности для достижения успеха другим людям.
5. Горизонт планирования.
У финнов построены цели на 5, 10 и 20 лет вперед. Они следят за воплощением стратегии на каждом этапе, видят, какие она приносит плоды. В российских компаниях зачастую горизонт планирования составляет не более полугода. Даже лично у меня так. Если финнам незачем жить без цели и плана на 20 лет вперед, то в России незачем такой план строить. Вдруг придет «старуха-судьба» и порушит все планы, «уронит кирпич на голову»? Поэтому долгосрочные стратегии отсутствуют.
Впрочем, не стоит думать, что финны во всем идеальны и описанная мною модель не дает сбоя. Иногда их сильная внутренняя референция и упорство в области корпоративных связей выливаются в попытку навязать свои финские представления другим, что заканчивается курьезно.
В нашей компании однажды выпустили новый корпоративный журнал для клиентов на трех языках (английском, финском и китайском), но в одинаковом дизайне, подразумевающем финский минимализм. На белой чистой обложке был изображен небольшой экологичный автомобиль, использующий биотопливо (продукт компании). Китайцы заявили, что вообще-то для них белый цвет — это цвет траура, а такая прекрасная реклама, как любой хороший продукт, должна быть красной!
Или недавний пример с новогодней открыткой. С чем связан Новый год в России? Это ожидание чуда, Дед Мороз, сказка. Финны же выпустили «глобальную» новогоднюю открытку, на которой трое бомжеватого вида типичных финских парней в клетчатых рубашках и вязаных шапках держат елку, которая еще и лежит, не установленная и без украшений. Для финнов Новый год — не сказка, а прежде всего — тепло отношений. Они собираются вместе, семьей. Мало того, в финских деревнях еще совсем недавно существовала традиция, когда пожилым людям, которые не могли уже сами идти в лес за елкой, ее приносили более молодые. Традиция прекрасна, только откуда клиенты в России это могут знать? А еще клиенты в Китае, Уругвае и других странах.
Финны не склонны адаптировать свое видение под других. Это касается и презентаций. Стратегические слайды с цифрами, непростыми для восприятия, показывают без упрощений и на производстве, и школьникам из России, победившим в сборе макулатуры и в награду получившим поездку на завод в Финляндию. Моя задача заключается в том числе в осознании и адаптации культурных различий.
Оставив забавные случаи, стоит осознать сильные положительные стороны стратегий финского подхода к управлению. Возможно, тут кто-то узнал себя. Если раньше, оставаясь в тени, вы чувствовали в этом слабость себя как руководителя, теперь вы можете сравнить себя с моделью «пятого уровня» управленческого навыка. Руководство по-фински, разумное и уважительное к другим членам команды, стратегически длительное и ответственное, способно вывести компанию на лидирующие позиции и на многие годы закрепить ее там.
Материал предоставлен Ириной Щегловой