Из солдата в генералы: как обнаружить будущего директора среди разнорабочих

По данным Федеральной службы госстатистики, в РФ трудится 76 миллионов человек. Примерно две трети из них, то есть около 50 миллионов, можно отнести к работникам массовых специальностей. Это люди, которые занимают рядовые позиции в розничной и оптовой торговле, обрабатывающей промышленности, производстве, сельском хозяйстве, строительстве.

Такая работа не требует специального образования и оплачивается скромно. Работодатели не слишком заботятся об этих сотрудниках, экономят на соцпакете. Работники часто переходят с места на место, заставляя HR-специалистов беспрерывно трудиться, закрывая освободившиеся места.

На подбор массового персонала уходит много времени и сил. Кадровики, которые занимаются такой работой быстро «выгорают» и начинают относиться к своей работе как к конвейеру: отсматривают резюме потенциальных сотрудников пачками за день, не особенно стремятся развивать массовый персонал, сводят обучение к необходимому минимуму. Да и компании не готовы выделять на это дополнительные бюджеты. Исторически сложившаяся практика управления массовыми работниками такова, что им сложно, а иногда просто невозможно сделать хоть какую-то карьеру в компании. Вот и переходят они с одного предприятия на другое, надеясь найти зарплату повыше, отношение получше.

Но было бы ошибкой равнять всех сотрудников под одну гребенку и экономить на развитии человеческих ресурсов. Людей, которые работают на массовых специальностях в прямом смысле миллионы, и это Клондайк талантов, золотой прииск, который может принести большие дивиденды, если им правильно распорядиться. Ведь один из самых ценных ресурсов современного бизнеса — это люди.

Для России такой взгляд пока выглядит довольно смелым. Хотя уже десять -пятнадцать лет назад были компании, в которых можно было прийти работать на самую младшую должность и вырасти до руководителя за считанные месяцы. Так было, например, в «Евросети» времен Евгения Чичваркина. Но даже сейчас таких примеров в РФ единицы.

В развитых странах лидеры рынка уделяют много сил и инвестируют существенные средства в развитие и карьерный рост каждого сотрудника. К примеру, в Walmart — крупнейшем оффлайновом ритейлере в мире, это часть корпоративной культуры. Истории продавцов, которые стали менеджерами, возглавили магазины или целые департаменты — обычное дело для компании. Командный дух Walmart также не пустое выражение: основатель компании, сам из бедной семьи, построил процессы так, что сотрудники поддерживают друг друга, руководители стараются развивать подчиненных, как только могут.

Такой подход позволяет не только получить больше прибыли здесь и сейчас, но также работает на долгосрочную стратегию успеха. Сотрудники превращаются в приверженцев бренда, стремятся к собственному росту и развивают компанию. Бизнес благодаря этому становится более адаптивным: работники готовы обучаться новому, подстраиваться под ситуацию. Компании проще внедрять инновации и прогрессивные подходы.

Глобальные компании и лидеры в своих отраслях распространяют практики развития талантов на все уровни организационной структуры: от уникальных менеджерских позиций до массовых специальностей. Безусловно, бюджеты на образование и мотивацию могут и должны отличаться в зависимости от уровня должностей. Обучение на MBA для младшего менеджера будет заведомо дороже, чем дополнительный курс профподготовки для работника горячего цеха булочной. Но важно уделять внимание развитию персонала на всех уровнях карьерной лестницы: на каждой ступеньке могут обнаружиться люди с высоким потенциалом и энергией, далеко идущими амбициями и желанием их реализовать.

Управление миллионами

Объективно солдат гораздо больше, чем командующих, а разнорабочих — больше, чем менеджеров. Приставить к каждому своего HR-специалиста, чтобы уделять должное внимание развитию сотрудника, экономически нецелесообразно.  Вместо этого можно использовать информационные технологии, которые помогут в массовом подборе сотрудников, планировании, создании сервисов самообслуживания, разработке образовательных программ, и при этом снизят транзакционные издержки на управление персоналом.

К примеру, приложение SAP Workforce Forecasting and Scheduling дает возможность составлять графики работы и смен, создавать оптимальное расписание и эффективно распределять человеческие ресурсы.

Инструмент помогает на всех этапах управления человеческими ресурсами. Массовый персонал имеет свойство «текучести» — открывшиеся вакансии нужно оперативно закрывать. ИТ позволяют делать многие вещи автоматически, например, искать кандидатов. Помогают также сервисы для видео-интервью и удаленного тестирования, анализа резюме с помощью алгоритмов машинного обучения, чат-боты для общения с претендентами на должность.

К примеру, одна из крупнейших сетей магазинов — «Пятерочка», входящая в X5 Retail Group, использует роботов для найма сотрудников. Они ищут подходящие резюме на рекрутинговых сайтах и даже звонят потенциальным соискателям, помогают подобрать ближайшую к дому кандидата вакансию и соединяют с HR-специалистом в тот момент, когда это пора сделать.

На рынках с высокой конкуренцией способность быстро замещать покинувших компанию сотрудников дает преимущества. Но делать это нужно качественно — процесс найма влияет на продажи. Исследования показывают, что кандидаты, которых не устроило собеседование, не рекомендуют знакомым пользоваться услугами компании после него – а значит есть реальный риск потерять клиентов.

Более эффективно выстроить процесс найма поможет SAP SuccessFactors Recruiting – комплексное решение для управления подбором персонала. Приложение автоматизирует процесс управления вакансиями, каналами подбора и поиска кандидатов, карьерными сайтами, маркетинга в подборе, внутреннего и реферального подбора и предоставляет подробную аналитику по всей этой деятельности. А также помогает с адаптацией вновь принятых сотрудников.

Еще одна задача, с которой не так легко справиться, — управление рабочим временем сотрудников. Как правило, работники массовых специальностей трудятся не по стандартному графику 5 дней в неделю по 8 часов, а по сменам, следуют сложному расписанию. Даже для десяти человек составить идеальный график на бумажке сложно, а если речь идет о сотнях человек, даже не стоит и пытаться.

Ведь при этом еще важно учитывать потребности бизнеса. Сотрудников должно хватать, чтобы обеспечить высокое качество клиентского сервиса. Необходимо выполнять требования законодательства, и вместе с тем оптимизировать ФОТ (устранять дублирующие смены, переработки). Загрузка производственного оборудования, если речь идет о промышленной компании, также должна быть оптимальной. Процесс планирования должен быть прозрачным и понятным, контроль за исполнением расписания — простым.

Решение SAP Workforce Forecasting and Scheduling позволяет через мобильное приложение взаимодействовать с работниками при составлении графиков и учитывать персональные предпочтения, чтобы не забывать о балансе между работой и личной жизнью.

Тяга к росту

Развитие и обучение персонала, даже массового, также можно автоматизировать. Ведь, как правило, это сводится к стандартному набору курсов разного уровня. Электронное обучение может использоваться на всех этапах: от вводных тренингов и обязательного освоения корпоративных стандартов (к примеру, техники безопасности) до более сложных программ профессиональной подготовки и повышения квалификации. Современные LMS (Learning Management Systems) обойдутся совсем недорого, в некоторых случаях вообще бесплатно. При этом позволят проводить обучение сотрудникам на собственных устройствах и в любое удобное время. Средства сбора статистики, анализа динамики освоения новых знаний помогут определить, кого из работников стоит включить в кадровый резерв. Решения LMS позволяют также настраивать входные фильтры: уровень и длительность программ развития, сложность тестов. Благодаря этому можно заведомо определять, сколько кандидатов должным образом подготовятся к тому, чтобы закрыть определенное количество вакансий. Как правило, HR-специалисты предвидят эту потребность, ведь им известно, какая в компании текучесть кадров, кто и когда планирует выйти на пенсию, кого повысят в должности, и так далее.

Использование систем дистанционного обучения, которые доступны в том числе для мобильных платформ, позволяет экономить на развитии персонала, при этом добиваясь нужных результатов. Но это не все — следующие поколения работников просто не станут пользоваться ничем другим. По статистике, в 2025 году 75% работников будут люди, родившиеся после 1981 года, которые выросли в эпоху компьютеров. Их ожидания и требования к удобству HR-сервисов высоки. Как правило, в компаниях нет отдельных компьютеров для сотрудников массовых специальностей. Это значит, что важно предоставить возможность все необходимое делать с мобильного устройства: создавать заявки на отпуск, получать доступ к расчетным листкам, запрашивать справки, заполнять табель, управлять социальным пакетом. Дополнительные сервисы для обмена знаниями и общения — одна из составляющих успешного погружения сотрудника в корпоративную культуру компании, его вовлечения в командную работу.

К примеру, SAP SuccessFactors помогает настроить различные сервисы самообслуживания для работников и менеджеров, а также предоставляет функций управления талантами. Кроме того, это еще и корпоративная социальная сеть

Как видно, благодаря информационным технологиям не только с клиентами можно обходиться, как с важными персонами, уделяя внимание каждому. Решения для управления персоналом помогают и со всеми сотрудниками работать индивидуально. По-другому управлять следующими поколениями работников никак не получится — «digital native» привыкли к персональному вниманию.