Открывая сессию, модератор Юлия Черепанова, директор Forbes Education, напомнила, что нехватка кадров — проблема всех развитых экономик мира. Что происходит внутри нашей страны?
Все возрасты
Потребность в рабочих кадрах повышается из-за деглобализации: многое из того, что раньше производилось или разрабатывалось в других географиях, сегодня нужно делать локально, что кратно увеличивает потребность в квалифицированных кадрах. К этому добавляется проблема демографического кризиса, который с каждым годом усугубляется. Александра Александрова, первый заместитель руководителя Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы, отмечает, что меняется и рынок труда: доля активных людей в возрасте от 35 до 50 лет постепенно снижается. «Дефицит кадров приводит к тому, что желанными для работодателей становятся категории кандидатов, которые раньше нередко оказывались невостребованными — предпенсионеры и пенсионеры, молодые люди, только что получившие дипломы средних профессиональных и высших учебных заведений», — отмечает Александра Александрова.
Старший вице-президент и директор по персоналу «Почта Банк» Елена Логинова говорит, что если раньше на финансовом рынке обсуждали дефицит «айтишников», то сегодня сложно найти и массовый персонал, на который приходится 70% позиций. «Мы конкурируем в поиске не с другими банками, а с компаниями, которые нанимают курьеров, и с торговыми сетями, где проще обучение и можно сразу приступить к работе», — отмечает Елена Логинова.
Это стимулирует смотреть на другие источники. Например, «Почта Банк» провел эксперимент с наймом в кол-центр людей более старшего возраста, разработав под них специальную программу обучения. Опыт показал, что проект требует большей проработки. А вот программа, которая помогает работодателю сохранить уходящих в декрет женщин, оказалась очень востребованной. Женщинам в декрете дают возможность пройти переобучение и работать несколько часов в день в удобном им графике. Например, молодые мамы, ранее работавшие с клиентами, становились тестировщиками, возвращаясь из декрета уже IT-специалистами. «Мы смотрим не только в сторону взрослеющего населения и поддержки материнства. Еще один пилот сейчас направлен на привлечение молодежи с 16 лет, пока в нем участвуют дети сотрудников. «Почта Банк» готов брать их на работу, соблюдая все нормы законодательства», — делится опытом Елена Логинова.
Директор по управлению персоналом «Сибур» Данил Рассказов тоже отмечает стирание границ между отраслями в конкуренции за низкогрейдный персонал: развитие онлайн-школ, быстрого образования позволяет достаточно просто переучиться в какую-то другую профессию. Что позволяет компании чувствовать себя устойчиво в условиях растущей конкуренции за людей? «Последние 10 лет мы много инвестировали в автоматизацию мощностей. Я несколько лет возглавлял одно из крупных предприятий компании в регионе. В 2010 году в штатном расписании моего предприятия было 3800 человек. А в 2020 году, когда я уже переходил, — всего 900 человек, при том, что мощность выросла в два раза.
Второе направление — обучение на рабочем месте. Мы изменили структуру найма молодых специалистов. Если раньше ориентировались на высшие учебные заведения, то теперь в 2024 году количество выпускников СПО стало больше», — рассказывает Данил Рассказов.
Он отмечает также, что ценностное предложение для сотрудников сегодня разное для разных возрастных сегментов. Сформировав имидж компании для молодежи, «Сибур» удвоил ее приток в компанию. «Для тех, кого мы релоцируем в другие регионы, например, в Тюменскую или Амурскую область, где самые крупные на сегодня наши проекты строительства, ценностное предложение другое. А для категории 55+ — третье», — рассказывает эксперт.
Кадровые задачи
Виктория Хаба, вице-президент по HR и организационному развитию «Аквариус», ведущего российского разработчика, производителя и поставщика компьютерной техники и IT-решений, уверена, что период идеального шторма способствует трансформации. За полтора года бизнес вырос кратно, численность сотрудников увеличилась в два раза — более 2000 человек работает только в производственном комплексе, куда входят два завода — в Шуе и Твери.
Одним из вызовов стал поиск специалистов, прежде всего в R&D-центр. Из западных вендоров уходили целыми командами, но конгломерат культур — всегда сложная задача, которую предстоит решать HR-профессионалам. Плюс ко всему поменялись и запросы рынка: помимо исполнения заказов на поставку серверов, например, большинство крупных клиентов пришли и за разработкой. «Основной вызов для HR сейчас — расширение, интеграция и развитие процессов и функций. Это уже не только кадровое администрирование. HR сегодня вышел в позицию партнера бизнеса, став трансформационным офисом, главной задачей которого было и остается сегодня стимулирование и поддержка реализации плана изменений c учетом меняющейся рыночной конъюнктуры. Мы на всю компанию транслируем, как можно повышать эффективность через усиление бизнес-процессов, организационное развитие, прогнозирование будущих потребностей компании с сохранением фокуса на людях», — отмечает Виктория Хаба.
А директор административного департамента Госкорпорации «Роскосмос» Дмитрий Шишкин, отмечает, что для высокотехнологичных отраслей с длинными циклами производства проблематика кадрового обеспечения предприятий всегда в фокусе. Он выделяет три компонента успеха в привлечении высококвалифицированных рабочих, основного производственного персонала: базовые условия, возможности развития на рабочем месте и ценностное предложение — важное значение имеет то, чем ты занят. «При этом у космонавтики есть уникальные конкурентные преимущества при сопоставимых величинах в заработной плате и возможностях для карьерного роста. Человек, приходящий работать в ракетно-космическую отрасль, причастен к чему-то большему, чем просто к выполнению своей трудовой функции. Космос — это сфера, которая открывает новые технологические горизонты, поэтому справедливо можно сказать, что наш работник создает то, что может для многих являться мечтой.
Именно поэтому любому работодателю стоит не забывать об общественном мнении, восприятии себя у потенциальных работников, так как оно сильно влияет на его привлекательность. Мы со своей стороны понимаем, что важно правильно показывать ход и результаты своей работы. Например, многое из того, что создают наши предприятия — космические аппараты, ракеты-носители или сложные космические системы, — все это непосредственно влияет на нашу повседневную жизнь, а цифровые сервисы, которые используем каждый день, получаются как прямой результат космической деятельности», — уверен Дмитрий Шишкин.