Расстаться по-доброму: как сэкономить на сотрудниках и избежать судебных споров

Как справедливо отметил поэт Александр Кушнер, «времена не выбирают, в них живут и умирают…» Поэтому происходящие в настоящее время — как в нашей стране, так и мире — события призывают к некоторой адекватности, актуальности и стойкости. Жизнь проверяет на прочность все, что для нас важно, от здоровья до личных отношений и качеств. Согласно любимой шутке Уоррена Баффета, «только во время отлива станет понятно, кто все это время плавал без трусов». Время правды и откровений, порой самых неприятных, ожидает нас в ближайшем будущем.

Конечно, эта проверка коснется и отношений работника и работодателя. Будет верифицировано то, что HR-специалисты называют лояльностью, причем взаимной. Ведь трудовые отношения — как, впрочем, и почти все правоотношения — это дорога с двусторонним движением: сегодня ты, а завтра тебе. Непростые решения ожидают очень многих сограждан и коллег. Конфликтность и конкуренция, причем не только в хорошем смысле этого термина, будет представлена во всей своей красе. Будет ли это взаимодействие в режиме закона джунглей в версии шакала Табаки: «Каждый сам за себя» — или в версии Маугли: «Мы с тобой одной крови, ты и я» — покажет время.

При этом очистительный огонь кризиса объективно может улучшить общую эффективность деятельности, как каждого сотрудника, так и всего коллектива в целом. Порой именно выход из зоны комфорта и вызовы времени сподвигают людей на ударный труд и достижения доселе немыслимой эффективности.

С началом пандемии долгие, нудные, но во многом беспредметные разговоры про удаленный режим работы для многих сотрудников, особенно молодых мам и людей с ограниченными возможностями, в одночасье обрели предельную жизненность и были опробованы, причем не только упомянутым контингентом, но и всеми остальными. К каким выводам приведет этот опыт, пока трудно оценить, но сам факт верификации точно имеет место, что я считаю весьма полезным фактом.

За последние две недели мои клиенты многократно задавали мне вопросы приблизительно такого содержания: «Можно ли сократить заработную плату для работника, работающего удаленно? Можно ли отменить в этом случае премии? Можно ли отправить в неоплачиваемый отпуск? Что делать с работниками, которых посадили на карантин? Как сэкономить на сотрудниках и избежать судебных споров?»

Надо вспомнить о взаимопонимании и необходимости компромисса, чтобы не получилось как в старой русской песне: «Сладку ягоду рвали вместе, горьку ягоду — я одна».

Я сам являюсь работодателем почти для ста человек, поэтому ответы на поставленные вопросы важны для меня не только как для адвоката и правоведа, но и по вполне утилитарной причине. Однако прежде чем выразить свою точку зрения, хочу высказать общее, может даже с философским налетом, соображение.

Убежден, что в любом нормальном коллективе любой ее член является не средством, а целью (по крайней мере, это актуально для людей, занимающихся интеллектуальным и креативным трудом). Только при таком подходе работники становятся сотрудниками (от слова сотрудничать, т. е. делать что-то сообща, взаимодействуя, помогая друг другу). В непростые времена надо вспомнить о взаимопонимании и необходимости компромисса, чтобы не получилось как в старой русской песне: «Сладку ягоду рвали вместе, горьку ягоду — я одна». Чтобы избежать конфликтов, которые всегда вредны и контрпродуктивны, необходимо научиться слушать и слышать друг друга.

Специальный режим неполной занятости, удаленной работы и прочие спрогнозированные и абсолютно новые особые (гибридные) режимы взаимодействия между сотрудниками компаний многое проявят и обнаружат как в межличностном плане, так и в эффективности (или отсутствия таковой) работы. Обстоятельства, приближенные к «боевым» и уж точно неординарные, многое прояснят в отношениях между работодателями (руководством) и рядовыми работниками. Противоречия, недопонимание, конфликты и противостояния неизбежны, но сами по себе они не страшны, — главное, чтобы по их результатам был обнаружен компромиссный и оптимальный выход. Далее я изложу свою версию ответов на основные ожидаемые проблемы в области трудового права, но, как говорят юристы, «только судебная практика является критерием истины». Поэтому пока только предварительные суждения.

Сначала про дистанционную работу. В Трудовом кодексе удаленная работа именуется дистанционной работой (глава 49.1 ТК РФ).

Перевод работника на удаленную работу должен быть оформлен приказом, в котором работник проставляет подпись о согласии, либо дополнительным соглашением к трудовому договору.

При переводе работника на удаленную (дистанционную) работу условия оплаты труда не меняются. Аналогичной позиции придерживаются специалисты Роструда. Однако это вовсе не означает, что стороны трудовых отношений не могут договорится об иных условиях (времени, оплаты, гибкого графика и т.д.) по взаимном согласии.

Теперь про оплату премии, хотя, казалось бы, по нашим временам говорить о ней не совсем уместно. Основания и порядок выплаты премий определяются работодателем. Сам по себе переход работника на удаленную систему оплаты не является основанием для лишения его премии. Однако если премия не носит обязательного характера, ее выплата привязана, к примеру, к результатам финансово-хозяйственной организации, то такая премия в сложившихся экономических условиях может не выплачиваться.

Как вариант, работника можно отправить в оплачиваемый отпуск не по графику или предоставить неоплачиваемый отпуск (ст. 114, 124, 128 ТК РФ), но только по заявлению работника. Тут у сотрудника, конечно, есть выбор, и заранее невозможно спрогнозировать и посоветовать ему правильное и мудрое решение. Наверное, правильно будет понимать, что объективное отсутствие возможности выплаты сотруднику денег — при том, что он по объективным причинам не работает, а в целом компания не создает никакого дохода и продукта, — должно приводить к мысли о уменьшении аппетита.

При этом работодатель, в свою очередь, должен осознавать, что отправить работника в неоплачиваемый отпуск без его согласия нельзя.

Еще один вариант — оформление простоя по причине, не зависящей от сторон трудового договора (эпидемия COVID-19) (ст. 72.2, 157 ТК РФ). Простой должен быть оформлен приказом с указанием на то, что работник вправе отсутствовать на рабочем месте. Оплата при этом составит две трети оклада.

Существует и еще один антикризисный механизм. По соглашению работника и работодателя возможен переход на неполное рабочее время и, соответственно, снижение заработной платы пропорционально отработанному времени.

По инициативе работодателя переход на неполное рабочее время возможен в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом важно помнить, что о таких изменениях работник должен быть уведомлен за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ), и это вопрос не только требований законодательства, но и элементарной человеческой порядочности.

Двухмесячного уведомления можно избежать, если организационные или технологические изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В этом случае о введении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели необходимо уведомить профсоюзную организацию и орган занятости.

И последнее. В случае возвращения из стран, где зарегистрированы случаи заболевания коронавирусом, нужно соблюдать режим самоизоляции. В этом случае работник имеет право на оформление больничного в связи с карантином. Больничный выдается на 2 недели, его можно оформить дистанционно на сайте Фонда социального страхования.

Подводя итог, хочется напомнить, — причем обеим сторонам трудовых правоотношений, —старую русскую пословицу: «как аукнется, так и откликнется». Только эмпатия и взаимное уважение позволит нам максимально комфортно, безболезненно, а главное с достоинством, преодолеть этот очередной турбулентный период.