«Я не тороплюсь рассказывать, сколько мне лет»: как проявляется эйджизм при найме
«Возраст — не гарантия эффективности»
Поклонники бондианы, вероятно, вспомнят свое удивление, когда сценаристы 23-й части «007: Координаты «Скайфолл» пошли на радикальный шаг — взяли на роль обычно возрастного персонажа Кью, помощника Джеймса Бонда, которого тогда играл Дэниел Крейг, молодого актера Бена Уишоу — разницу в возрасте обыграли в одной из сцен в картинной галерее. Там Бонд, удивленный, что его ассистентом стал совсем еще юноша, подвергает сомнению профессиональные навыки Кью, на что помощник отвечает: «Возраст — не гарантия эффективности». Агент, в свою очередь, не теряется и заявляет, что «молодость — не гарантия свежих решений».
Этот спор о возрасте между Бондом и Кью спустя 12 лет после выхода «Скайфолла» все еще актуален. Те, кто смотрел эту часть бондианы в детском или подростковом возрасте, повзрослели и во время поиска работы многие из них чувствуют себя юными Кью, сталкиваясь с предубеждениями представителей старших поколений о том, что молодой возраст сотрудника в лучшем случае не гарантирует его профессионализма, а в худшем — рискует навредить бизнесу из-за нехватки навыков, упорства, мотивации и продуктивности.
При этом зумеры не остаются в долгу — в соцсетях немало вирусных видео, в которых молодые люди высмеивают токсичность старших коллег, их склонность перерабатывать и даже терпеть в свой адрес хамство от руководства.
Согласно результатам исследований, молодежь действительно больше других поколений ценит похвалу и меньше терпима к переработкам, зумеры и молодые миллениалы чаще меняют место работы и даже профессию, в то время как, например, бумеры предпочитают такому поиску себя стабильность.
Сложившаяся ситуация ставит работодателей в тупик, ведь становится непонятно, какой сотрудник перспективнее для компании. С одной стороны, фирмам важно быть современными и не отставать от трендов — и в этом как раз преуспевают зумеры. С другой же, молодой человек может внезапно уволиться, решив попробовать что-то новое или устав от переработок. И на этом фоне выигрышнее смотрятся пускай и отстающие от трендов и инноваций, но более опытные и надежные взрослые миллениалы и представители поколения Х. Сложностей в выборе компаниям добавляет и эйджизм, основанный на предубеждениях относительно возраста.
Что такое эйджизм
Эйджизмом называют дискриминацию человека по возрасту: проявляться он может как в прямом отказе в найме на работу, так и в предрассудках, которые мешают объективно оценивать профессиональные навыки и компетенции потенциального работника. «Глобальной проблемой» эту систему предубеждений Всемирная организация здравоохранения назвала еще в 2021 году, отметив, что «эйджизм приносит вред всем — и пожилым, и молодым», он проник и в то, как мы мыслим и действуем, и в законы, и в институты, но мы даже не осознаем, насколько негативное влияние он оказывает на общество.
По статистике, 18–34-летние американцы становятся жертвами возрастной дискриминации на 13% чаще других возрастных групп. Некоторые эксперты и вовсе предлагают называть эту проблему янгизмом. Молодых людей упрекают в том, что они «избалованы, радикально прогрессивны, неуважительны и неопытны». Из-за этих поколенческих стереотипов им сложнее трудоустраиваться. Янгизм может негативно сказаться на мировой экономике в целом, поскольку неработающие зумеры и молодые миллениалы уже становятся ее доминирующей частью и сильно подвержены отрицательному влиянию финансовых кризисов. В 2022 году в России уже 15,7% всех работающих людей составляла молодежь в возрасте от 20 до 29 лет (и процент этот будет расти).
«Оценивать стоит потенциал человека и его опыт — это нетривиальная задача, требующая определенной компетенции, — говорит об эйджизме в профессиональной сфере психолог Паулина Золотинская. — Куда проще [отказ в найме] объяснить через установки «ей скоро на пенсию» или «она слишком молода, чтоб понять», нежели провести реальный анализ способностей кандидата. Или списать все на «устаревшую форму общения» или «отсутствие опыта жизни и общения, ибо слишком молоды» — вместо того, чтобы признать собственное искаженное выстраивание коммуникаций или вовсе необъяснимую неприязнь к человеку».
По словам психолога, часто отсылки к эйджизму говорят об отсутствии других веских поводов отклонения кандидатуры соискателя и могут быть даже надуманными. «Эйджизм проявляется в обе стороны — как в сторону взрослости, так и в сторону молодости. Это говорит лишь о том, что отбор сужен до мизерной воронки, за которую или платят рублем, или качеством, — отмечает Золотинская. — Часто рука об руку с эйджизмом идут гендерные предрассудки. И то и другое говорит об отсталости компании от реалий современного мира, что, так или иначе, приведет к низким результатам компании».
Точку зрения Золотинской подтверждают исследования. Выяснилось, что женщины сталкиваются с дискриминацией в любом возрасте: когда они моложе, работодатели сомневаются в их опыте, а когда старше — в том, что профессиональная ответственность и заинтересованность в работе высоки так же, как и семейная. Мужчины же, напротив, реже признаются в подобном отношении к себе, что косвенно подтверждает предположение Золотинской о том, что эйджизм и сексизм могут быть связаны.
По словам Паулины, люди, столкнувшиеся с предрассудками в свой адрес, испытывают серьезное психическое давление, иногда переходящее в эмоциональное насилие. «Хорошо, если потерпевшие имеют возможность обратиться за помощью к психологу и получить квалифицированную помощь. Чаще, увы, они остаются один на один с этой проблемой и, как следствие, сталкиваются с неврозом и депрессией», — обращает внимание психолог.
Как проявляется эйджизм
Forbes Young поговорил с теми, кто столкнулся с предрассудками в отношении возраста при приеме на работу.
Так, по словам 24-летнего Артема, эйджизм очень часто встречается в сфере IT — «в семи случаях из десяти решение о трудоустройстве принимается, исходя из возраста», а работодатели порой даже не смотрят на опыт работы. «Мне отказывали по причине, что я еще молод и им нужен более опытный сотрудник. Часто отказывают в повышении, линейном развитии. В большинстве случаев была история, что я подходил по всем параметрам на руководящую должность, так как у меня есть навыки организатора, нужный и успешный опыт в руководстве, но меня не брали, потому что слишком молод», — рассказывает Артем. По его словам, это вызывало чувство печали и несправедливости от того, что «ты знаешь свое дело, но тебе отказывают, потому что ты не дорос, и тебе даже не дают попробовать».
С эйджизмом сталкивался и более взрослый Максим, работавший в сфере «на стыке журналистики и IT». «В редакции крупного сайта, куда я планировал устроиться на работу, меня хорошо знали, я бывал там неоднократно. Увидев мой отклик на вакансию, уточнили, сколько мне лет. После чего ответили, что средний возраст коллектива лет на 10 меньше моего, а главный редактор и владелец сайта на шесть лет меня моложе, — делится Максим, которому на тот момент было 36 лет. — Мол, мы бы вас взяли, но боимся, что вам с нами будет скучно работать. Мне, конечно, было неприятно, но эта работа была бы у меня не основной, поэтому я просто пожал плечами и стал искать другую подработку».
С янгизмом столкнулась и Юлиана, которая работает в сфере туризма и гостиничного дела. В 22 года она очень хотела работать гидом и нашла компанию, которая как раз искала сотрудника. Ее взяли «без вопросов», но против этого решения «восстал» завкафедрой университета, в котором училась девушка. «Он фактически довел меня до слез. Я пришла к нему и сказала, что вместо летней практики хочу поехать работать, и мне нужна его подпись для разрешения. Когда он узнал, кем я хочу работать, он сказал, что ни один работодатель в своем уме не взял бы меня в 22 года на такую работу, потому что я не доучилась, не доросла и не имею нужного опыта», — рассказывает она. Преподаватель даже обещал ей создать «проблемы с обучением». От работы Юлиана в итоге отказалась — тогда ей пришлось пройти летнюю практику в дружественной для университета компании.
Уже после окончания вуза Юлиана успела поработать в разных сферах, в том числе на должности администратора. «Я отправила резюме в компанию, но на мой возраст, видимо, не обратили внимание. Работодатель сказал, что все супер и я подхожу, но взять на работу в итоге отказался. Мне тогда было 23 года — сказали, что это слишком мало, чтобы управлять людьми», — говорит Юлиана, добавляя, что на тот момент ее стаж в менеджерской профессии достигал трех лет.
«Была такая история: однажды я собеседовался на позицию AQA Python (разработчик автоматических тестов для сайтов, мобильных приложений или IT-систем на языке программирования Python. — Forbes Young), хорошо прошел все этапы, все шло удачно, — рассказывает о своем опыте Владимир. — Но техлидом команды, в которой я бы работал, был человеком возраста 50+. С самого начала он скептически относился ко мне, а в конце, когда узнал, что я без высшего образования, даже посмеялся. Он сказал, что в моем возрасте — в 20 лет — еще учатся в вузе и что у меня недостаточно опыта, хотя позиция была джуновская и он не требовался».
Спустя два года с Владимиром снова случилась похожая ситуация. Тогда он решил устроиться в компанию, разрабатывающую игры. К тому моменту рабочий стаж молодого человека составлял три года — ровно столько, «сколько и просят на такие позиции». «Мне просто не поверили, что я успел три года проработать, ведь вузы оканчивают только в 21–22 года. Хоть я и сказал, что не учился в вузе, все равно они скептически меня рассматривали и я понимал, что меня просто сливают, несмотря на то, что вышки (высшего образования. — Forbes Young) в требованиях к вакансии не было, — делится Владимир. — Конечно, это все очень неприятно, потому что, несмотря на то, что у тебя есть все те же навыки и знания, что и у других, ты лишний раз думаешь не сообщать, сколько тебе лет. Это даже перешло и в обычную жизнь — я не тороплюсь рассказывать, сколько мне лет, в компании ребят старше тридцати».
Эйджизм и бизнес: как избежать проблем
Возрастной перекос в сторону молодых или возрастных сотрудников характерен для многих сфер бизнеса — например, первых гораздо больше в электронной коммерции, телекоммуникациях и в банковской отрасли, вторых же — в промышленности или фармацевтике, а также в целом среди управленческих должностей. По словам консультанта практики «Развитие лидерства» консалтинговой компании Ward Howell Елены Ушаровой, наличие перекоса зависит от требований, которые необходимы в той или иной сфере деятельности. Так, например, в банковской сфере, в медиа, рекламе или в электронной коммерции сейчас нужны разработчики, и поэтому в приоритете у рекрутеров стоят знания в IT, которые есть в основном у молодых соискателей, а на начальственных постах, наоборот, большее значение имеют накопленный профессиональный опыт, умение работать с командой и не только.
При этом избыток слишком молодых или, наоборот, взрослых специалистов не всегда сказывается положительно на бизнесе. К примеру, если в компании есть перекос в сторону найма молодых сотрудников, возникает риск, что она начнет терять в эффективности, поскольку молодежь больше ценит свои интересы, выгоды и комфорт. «Если раньше при запросе руководителя сделать сверхурочную работу, сотрудник чаще рассматривал это как возможность продемонстрировать себя, свою вовлеченность и лояльность, это указывало на высокие амбиции сотрудника, так называемые extra mile, то сегодня молодые сотрудники все чаще ссылаются на должностные инструкции, правила работы в неурочное время или на договоренности при найме на работу», — делится Ушарова.
По наблюдениям консультанта, HR-директора компаний в последнее время отмечают, что таких молодых людей, которым extra mile совершенно не нужны, становится все больше — особенно на стартовых должностях. «Амбиции они реализовывают какими-то другими способами, либо этих амбиций крайне мало по сравнению с тем, что можно было наблюдать 10–20 лет назад. Однако с повышением в должности и ростом возможностей оценивать свой вклад в общее развитие эта ситуация меняется к лучшему», — говорит Ушарова.
На этом фоне у сотрудников более старшего возраста чаще сохраняются амбиции и высокая ответственность. «Они понимают и ценят свой вклад в общий результат, много знают и умеют, могут укреплять команду», — говорит Ушарова. Однако эти ценные способности не уберегут компанию от вероятных рисков. «Если в фирме большая часть — сотрудники зрелого возраста, то может возникнуть так называемая успокоенность, то есть преимущественно использование тех знаний и навыков, которые у них уже накоплены, определенное сопротивление новому или недостаточная скорость внедрения инноваций», — поясняет консультант.
Тем не менее даже при опасении снижения эффективности и скорости работы компании в целом, которая может возникнуть из-за большого числа сотрудников старшего поколения, важно помнить: такие люди, как правило, готовы переквалифицироваться и учиться чему-то новому. «Кроме того, за последние 20, может быть, даже 30 лет они пережили несколько кризисов, с точки зрения навыков работы в ситуации неопределенности это сейчас очень востребовано», — подчеркивает Ушарова.
Предполагать, что найм более молодых сотрудников скорее навредит бизнесу, чем поднимет его эффективность, тоже ошибочно. Так, например, австралийские исследователи рынка труда приводят несколько преимуществ найма работников из поколения Z:
- повышение инклюзивности — наличие молодых членов команды помогает разнообразить профессиональный коллектив с точки зрения открытости компании для людей разного возраста;
- передача новых знаний и навыков — например, с точки зрения технологий, которые первыми осваивают зумеры, а в ближайшем будущем — и окончившие школы представители поколения Альфа;
- пересмотр привычных практик — молодые люди могут взглянуть на рабочие процессы свежим взглядом и внести изменения в них, обновив устаревшие методы работы, например заменив встречи в Zoom более удобной и быстрой email-перепиской или сообщениями в мессенджерах.
Оптимальный выход из ловушки эйджизма в бизнесе, по словам Ушаровой, — в поиске возрастного баланса среди сотрудников. «Иметь золотую середину — главная рекомендация. Да, реальность такова, что ставка на молодежь не оправдывает себя из-за того, что у нового поколения другие приоритеты и ценности, а более старших кандидатов тоже выбирают осторожно, потому что есть большое предубеждение, что они уже не способны учиться, — говорит консультант Ward Howell. — При этом опыт наших знакомств со зрелыми кандидатами показывает, что их эмоциональная, ресурсная и даже физическая форма бывает гораздо сильнее, чем у молодых. Поэтому да, бизнесу нужен баланс, под разные задачи, функции, разных руководителей — свои кандидаты».