Место под солнцем: как зумеры сталкиваются с нездоровой конкуренцией на работе
41% начинающих специалистов (в возрасте 18−27 лет) сталкивались с нечестным соперничеством на работе, показал опрос кадрового агентства UTEAM, проведенный для Forbes. Такая гонка направлена не на общий результат компании или отдела, а на личную победу конкретного сотрудника, получение похвалы от руководителя, премии или продвижения по карьерной лестнице, уточняет руководитель отдела по подбору персонала кадровой компании UTEAM Ирина Антоненко. В исследовании приняли участие 2137 россиян с опытом поиска работы и трудоустройства.
Молодые сотрудники-зумеры иначе воспринимают конкуренцию, считают эксперты. Хедхантер и сооснователь сервиса Facancy Алена Владимирская отмечает, что старшие поколения часто воспринимают мир как борьбу или как конкурентное место, где нужно много работать. В отличие от более старших сотрудников, привыкших к соперничеству в классическом корпоративном формате, молодежь болезненнее реагирует на токсичную среду, соглашается HR-бизнес-партнер коммуникационной группы PROGRESS Екатерина Зеленкова: «Это поколение действительно более осознанное, они ценят свое время и не задерживаются в ситуациях, когда чувствуют себя недооцененными. При этом токсичная среда в коллективе имеет негативные последствия — как для зумеров, так и для работодателей».
Злые языки
Чаще всего нездоровая конкуренция проявляется в виде сплетен про молодого сотрудника — с этим столкнулись 79% респондентов. 59% ощущали недостаток или полное отсутствие поддержки со стороны более опытных коллег, 34% сообщили о вредительстве или подставах, а 27% — о чрезмерном давлении. Реже коллеги критикуют новичков и жалуются руководству, объявляют молодым специалистам бойкот и публично унижают.
При этом за последние годы ситуация с нездоровой конкуренцией улучшилась. Во многих компаниях стало больше прямой коммуникации — парадигма управления сменилась, и фокус внимания теперь направлен не только на результат, но и на людей, говорит коуч-консультант и соавтор подкаста «Со всеми все окей» Ирина Оганесян. Она отмечает, что это снижает количество непрозрачных ситуаций и скрытых конфликтов в коллективе.
Среди самых распространенных причин токсичного соперничества в коллективе участники опроса называли стремление коллег к быстрому успеху (56%), а 46% заявили об отсутствии менторства на старте карьеры. Еще 37% зумеров отметили отсутствие четких критериев оценки их работы, а 31% — высокие требования. Профессиональным конфликтам также способствуют ограниченное количество рабочих мест и культура соперничества в организации — так считают 28% и 26% соответственно. Реже всего, по мнению молодых специалистов, нездоровая конкуренция связана с разницей в возрасте и личной неприязнью.
Опрошенные Forbes эксперты считают, что нездоровой конкуренции могут способствовать и другие факторы. У новичков и большинства старых сотрудников разные интересы: первым надо закрепиться в коллективе и отвоевать выгодные позиции, а опытные коллеги хотят сохранить свои позиции в иерархии компании, объясняет директор учебного центра «Техстандарт» Елена Шевченко. Амбициозные новички более мотивированы, поэтому стараются показать более высокие результаты и предлагают новые, но не всегда эффективные идеи, чем только раздражают коллег. «В итоге возникает банальный конфликт интересов, видимые проявления которого — насмешки, сплетни и подставы», — считает Шевченко. Недовольство опытных сотрудников вызывает и быстрый карьерный рост зумеров, связанный с кадровым дефицитом, полагает консультант практики «Развитие лидерства» консалтинговой компании Ward Howell Елена Ушарова. Если раньше для продвижения на следующую карьерную ступень было необходимо проработать на одной позиции около двух или двух с половиной лет, сегодня талантливые сотрудники могут получить повышение уже через год-полтора.
Нездоровая конкуренция плохо сказывается на сотрудниках, также показал опрос UTEAM — большая часть опрошенных заявила о том, что недобросовестные практики заставили их испытать стресс (79%). 53% отметили, что на фоне сложных отношений с коллективом у них снизилось качество работы, а у 22% недопонимание превратилось в открытый конфликт с коллегами. В 7% случаев молодые специалисты принимали решение уволиться.
Старшие против младших
С недобросовестной конкуренцией за интересную вакансию столкнулся 28-летний проектный менеджер (предпочел не раскрывать имя и название компании). В возрасте 21 года он стажировался в отделе М&А крупной компании, чей штат превышал 1000 человек, и претендовал на должность юриста в этом отделе. Одним из заданий стажера был разбор архива документов юридического отдела, которые нужно было оцифровать и описать. В случае если он справится с задачей, стажеру обещали оффер. Проект был достаточно объемным, и никто из сотрудников не хотел заниматься им самостоятельно, говорит он.
Через два месяца, после того как половина архива была уже описана, выяснилось, что требования к описи были некорректны, так как менеджер корпоративного отдела предоставил стажеру недостоверный формат архивации документов. Всю работу пришлось переделывать, стажер не уложился в сроки и не получил оффер. Ошибка коллеги была не случайной, считает собеседник Forbes, — впоследствии старший сотрудник признавался, что хотел перейти из корпоративного отдела в команду М&А, где была только одна вакансия.
Похожая ситуация произошла у пожелавшего остаться анонимным 26-летнего менеджера по продажам. На старте карьеры он работал менеджером по развитию бизнеса в крупном fashion-ретейлере. В компании был принят кодекс этики, где среди прочего была прописана обязанность сотрудников уважительно относиться к людям разных национальностей при работе. За соблюдением правил следил комплаенс-отдел. Во время неформального общения с коллегами на перерыве менеджер рассказал шутку, в которой упоминались другие национальности. При этом дискриминации, по его словам, в ней не было. Его слова услышала коллега из HR-отдела, рассказала об этом другим сотрудникам, и шутка стала поводом для комплаенс-кейса. Менеджеру удалось отделаться «легким испугом в виде лишения премии за квартал». HR-специалист после этого случая получила должность в отделе комплаенса.
Иногда руководство встает на сторону начинающего сотрудника. Так произошло с 29-летним аудитором, который начинал карьеру младшим юристом консалтинговой компании (предпочел не раскрывать имя и компанию). Коллега, работавшая на такой же позиции, невзлюбила его — возможно, посчитала конкурентом на пути к должности юриста. Она пожаловалась руководству на то, что молодой сотрудник не уделяет времени работе и постоянно сидит в соцсетях. «Вероятнее всего, она так решила, так как работа юриста в целом похожа на одну сплошную прокрастинацию, просто кто-то думает, сидя за столом со сложным лицом, кто-то — в курилке с охранником, а кто-то — в телефоне», — объясняет собеседник Forbes. Он утверждает, что тогда вообще не пользовался соцсетями. Руководитель попросил младшего юриста показать ленту в соцсети, а когда выяснилось, что этого приложения на телефоне сотрудника нет, старшую коллегу уволили. «Для руководства достаточным стал факт ложных обвинений и самого доносительства как такового», — говорит он.
Создать атмосферу
Нездоровая конкуренция в компании — это признак отсутствия эффективной системы управления персоналом как со стороны HR, так и со стороны руководства, подчеркивает Ушарова. По ее словам, в компаниях, где четко выстроена система найма, адаптации, развития и продвижения сотрудников, тема недобросовестной конкуренции практически не возникает, даже среди молодых сотрудников.
Большинство опрошенных Forbes компаний считают, что снизить вероятность появления токсичной атмосферы в коллективе помогает открытая коммуникация и понятные трудовые процессы. Например, важнейшим адаптационным механизмом является онбординг, в котором активно участвуют наставники, говорит управляющий партнер ГК WE-ON (занимается генеральным проектированием жилых комплексов и объектов промышленного назначения) Кирилл Чебаков. В Альфа-банке наставники также дают обратную связь на демодне стажеров, рассказывает HR-директор банка Марат Исмагулов. Стажеры презентуют свои проекты, делятся тем, как преодолели трудности и какие уроки из этого извлекли. «Такой подход позволяет командам не конкурировать в закрытых условиях, а делиться успехами, поддерживать друг друга», — заявляет Исмагулов. По его словам, такая открытая атмосфера способствует снижению нездоровой конкуренции.
Несколько лет назад сотрудники, помогающие онбордингу, появились в коммуникационной группе PROGRESS, рассказывает Зеленкова. Тогда руководство заметило, что проблемы конкуренции среди молодежи стали влиять на адаптацию новых сотрудников, и решило комплексно подойти к вопросу. Помимо разработки четких карьерных траекторий, обучения руководителей управлению конфликтами и внедрения видеовстреч, на которых не обсуждается работа, компания внедрила практику баддинга (от англ. buddy — «приятель») — неформального наставничества. За два года усилия работодателя привели к снижению текучки практически до нуля, а снижение жалоб на неконструктивную конкуренцию уменьшилось почти на 30%, говорит Зеленкова.
Снижению нездоровой конкуренции способствуют также четкие критерии оценки работы и карьерного продвижения, считает HR-директор IT-компании ELMA Екатерина Дмитриева. «Можно обратиться к системе грейдирования (группировка должностей по определенным основаниям с целью построения системы мотивации. — Forbes) или же публично признавать достижения сотрудников и команд, особенно важно делать это с цифрами или подчеркивая, в чем именно сотрудник преуспел. Это поможет избежать ощущения несправедливости», — говорит она. Не менее важной практикой для создания здоровой атмосферы работодатели считают «выходное собеседование» (беседа с сотрудником, который решил уволиться, у кого только появились такие намерения) — такая практика есть в PROGRESS и ретейлере METRO, сообщили в компаниях.
Если в компании принята культура открытого диалога, то справиться с нездоровой конкуренцией можно попробовать самостоятельно — обсудить ситуацию со старшим коллегой или привлечь менеджмент, говорит Оганесян. Сейчас, по ее словам, распространена практика привлечения коучей или медиаторов для поддержки конструктивного разговора и совместного поиска решений. Владимирская добавляет, что в первую очередь нужно попытаться справиться с нездоровой конкуренцией самостоятельно, и только в случае неудачи или систематических этических нарушений обращаться к руководителю. А специалист сервиса психотерапии Alter Владислав Лето рекомендует молодым сотрудникам не стесняться искать поддержку среди других работников. «Поддержка коллег иногда может стать решающим фактором в благополучном разрешении конфликта, а также поможет снизить уровень стресса, если вы стали объектом токсичной конкуренции», — говорит он.