– Вы помните, когда и как была сформулировала для разработчиков задача по созданию собственной HR-платформы Сбера?
– Андрей Трифонов (А. Т.): Речь про разработку своей HR-системы зашла в 2019 году, когда семимильными шагами шла цифровизация всего Сбера (ПАО «Сбербанк»). Было понятно, что необходимый банку темп изменений бизнес-систем не сможет выдержать ни один внешний продукт. Основная система, которую мы несколько лет до этого использовали, превратилась в лоскутное одеяло, потому что каждому были нужны к ней свои приложения, закладки, чтобы автоматизировать и улучшить свои процессы. В результате во множестве окошек и приложений было очень сложно ориентироваться.
Это имело какой-то накопительный эффект, и мы поняли, что нужно что-то менять. Плюс это в целом сходилось со стратегией банка и IT в плане отказа от вендорских решений. Так родилась идея собственной разработки, и руководство компании дало зеленый свет.
– Какие у вас были ориентиры?
– А. Т.: Можно выделить три. Первый — успешные на рынке продукты, опыт изучения которых позволил нам понять их плюсы и минусы, чего не хватает, а что, наоборот, здорово реализовано. Было много крупных зарубежных решений уровня «интепрайс», на которые мы ориентировались, поскольку это соизмеримый со Сбером опыт. Второй фокус был на HR tech стартапы. Мы ездили в Калифорнию, анализировали, что интересного есть в Кремниевой долине, вместе с нашим венчурным фондом даже рассматривали варианты покупки иностранных и российских стартапов в этой сфере. И третье — у нас уже был опыт использования SAP HСM системы. Она, так или иначе, трансформировалась из чистой бэк-системы во «фронты», которые позволяли включить те или иные приложения. Поэтому в итоге мы поняли, что надо собирать свою команду и начинать с чистого листа.
– Дмитрий Рокотян (Д. Р.): Одними из самых сложных были архитектурные изыскания: что взять от платформ, которыми мы пользовались, что переделать, что создать с нуля.
С самого начала мы понимали, как важно соблюсти баланс между функциональностью, скоростью, управляемостью и удобством
– Как вы формировали команду для собственной разработки?
– А. Т.: Команда на тот момент в основном сформировалась из ребят «снаружи». Это было одновременно и плюсом, и минусом, потому что, с одной стороны, они знали, как нужно делать, имели опыт работы и в стартапах, и в крупных компаниях, что давало симбиоз мыслей и разных идей. Но они не знали сам Сбер, его механизмы. Помогло, что в команде была небольшая группа людей из банка, которые знали все процессы и функционал платформы, которая сейчас пронизывает весь банк. Так что, по сути, мы стартап внутри Сбера. Конечно, у нас было большое количество разработанных в группе IT компонентов и наработок, которые мы использовали, и, кроме того, agile-формат работы Сбера позволил двигаться очень быстро.
– Какой была первая реакция потенциальных клиентов, а также ваших конкурентов на «Пульс»?
– А. Т.:
Первыми клиентами, с кем мы общались, были партнеры Сбера, крупнейшие корпорации, которые, как и мы, проходят цифровую трансформацию, поэтому наш опыт вызывает большой интерес. И компании реагируют очень позитивно. Уже в первой половине 2022 года мы сделаем от трех до пяти первых внедрений «Пульса» у внешних клиентов
– Кто может позволить себе ваш продукт?
– А. Т.: Начиная разработку «Пульса», мы договорились с руководством о том, что, когда мы сделаем хорошо для Сбера, пойдем на рынок к таким же, как мы, то есть к крупнейшим корпорациям как минимум, ведь что хорошо для нас, подходит и им. Но это не значит, что остальные сегменты закрыты для нас.
Мы создавали наш продукт не как замкнутую IT-систему с функционалом «коробочного» типа, а платформу в настоящем техническом смысле этого слова
Это означает, что «под капотом» у нее большое количество проводов, розеток, всякого рода стандартизаций и переиспользуемых элементов и «интерпрайс» — класса управляемой архитектуры, которая позволяет систему быстро наращивать. Каждые две-три недели у нас происходит усовершенствование системы. И такой скорости мы, конечно, никогда бы в жизни не достигли ни с каким внешним вендором.
– Д. Р.:
«Пульс» — облачное решение, это позволяет держать адекватную цену и предлагать нашу платформу широкому кругу клиентов
– Насколько сильно клиенты хотят изменить «Пульс» под себя и в чем?
– Д. Р.: Наш базовый подход — продавать «Пульс» с минимальной кастомизацией. Но, учитывая, что у нас микросервисная архитектура, в нашем решении есть механизмы, позволяющие кастомизировать модуль под индивидуальные потребности, это можем сделать мы или сам партнер. Наши первые внедрения показывают, что это правильный подход: клиенты ориентируются на то, что мы предлагаем.
– А. Т.: Чаще всего нас просят интегрировать платформу и собственные кадровые системы заказчика, порталы, из которых берется базовая кадровая информация. Требуется миграция определенных исторических данных в части профиля сотрудника, например истории трудоустройства, оценок, истории обучения, все, что в терминологии нашей платформы «Пульс» создает понятие «цифровой профиль» сотрудника. Очевидно, будет нужна кастомизация в части справочника корпоративных компетенций, например производственных ролей, которые есть в реальном секторе. Мы создаем инструментарий, позволяющий снизить стоимость и сроки внедрения таких изменений. Надеюсь, что именно эта простота конфигурирования даст нам возможность выйти и на менее крупных заказчиков.
Читайте также:
- Без официоза
- Кадровое решение: чем цифровая HR-платформа интересна для сотрудников
- «Это тот HR, с которым хочется дружить»
* На правах рекламы
** Agile (англ.) – гибкий