Чем мы заняты в тени: как специалисты совершают карьерные переходы внутри компаний
Сломать систему
Карьерный рост в массовом понимании — это планомерное движение вверх по иерархической лестнице в пределах одной компании. Вершина успеха в этой парадигме — стать руководителем отдела. Однако такая траектория постепенно устаревает. На место карьерного роста приходит горизонтальное карьерное развитие, когда вчерашний дата-сайентист становится менеджером по продажам, а SMM-специалист — бизнес-аналитиком.
Тенденцию подтверждает исследование научного журнала Школы менеджмента Слоуна при Массачусетском технологическом институте (США), опубликованное весной 2023 года. Авторы провели опрос, в ходе которого более трети (35%) респондентов заявили, что планируют менять карьерный трек.
Не последнюю роль в этой трансформации сыграли доступность онлайн-образования, которое позволяет постоянно обучаться новому, а также бум генеративного искусственного интеллекта (ИИ) в последние два года. Люди стали активнее расширять навыки, чтобы повышать свою ценность на рынке труда, где некоторых рядовых специалистов уже с легкостью заменяет ИИ.
Корпоративные сдвиги
Зачастую подобные переходы совершаются внутри компании. И это выгодно обеим сторонам. Специалисту не нужно адаптироваться к новой команде и проходить череду стрессовых собеседований. Работодатель, со своей стороны, получает вовлеченного и лояльного сотрудника: если человек следует своим интересам, а компания поддерживает его в этом, он с меньшей вероятностью столкнется со стагнацией и выгоранием, а значит, будет работать на пике своих возможностей.
Таким образом, компания также сохраняет за собой талантливых членов команды. Это подтверждает исследование научного журнала Школы менеджмента Слоуна. Его результаты показывают, что у работодателя, который поощряет карьерные амбиции своих сотрудников, больше шансов удержать квалифицированные кадры.
Это особенно важно в условиях текущей нехватки специалистов. Согласно отчету рекрутинговой компании ManpowerGroup, в 2024 году с этой проблемой столкнулись 75% работодателей по всему миру. Россия переживает похожие проблемы. Согласно исследованию Института экономики РАН, дефицит кадров в России в 2023 году составил почти 5 млн человек. А о кадровом голоде заявляли более 90% отечественных компаний, писал Forbes.
Теневые сотрудники
За рубежом подобные горизонтальные переходы не новость, поэтому российские компании могут позаимствовать оттуда часть интересных практик. Например, международные компании зачастую адаптируют стратегию talent enablement (с англ. «раскрытие талантов») и помогают сотрудникам раскрывать наиболее сильные стороны и навыки. Для этого руководство подбирает pet-проекты (тренировочный проект, который специалист реализует по собственному желанию в свободное время. — Forbes), постепенно переводит на реальные рабочие задачи, оценивая прогресс и успехи специалиста в новой сфере.
Так, американский разработчик ПО для промышленности GE Digital использует в этих целях HR-инструмент Career Discovery. Он анализирует не только возможности, но и интересы специалиста и предлагает ему новые позиции в компании, даже если они не соответствуют его текущей карьерной траектории. Кроме того, инструмент подсказывает, какие компетенции стоит развить и где и как это можно сделать.
В зарубежных компаниях также распространена практика job shadowing, когда сотрудник на один — три месяца становится «тенью» коллеги из другого отдела. Он наблюдает за его работой, учится и решает для себя, хотел бы он делать то же самое или нет. Среди других практик, которые помогают получать новый опыт внутри компании, — внутренние стажировки, менторская поддержка, наставничество.
Правила перехода
Обычно смена карьерного трека происходит в двух плоскостях. В первом случае это специалист выбирает направление, программу обучения или стажировки, находит себе ментора внутри или вовне компании, погружает в процессы сотрудника, который его заменит, и так далее. Во втором переход курирует руководство. Оно подбирает возможный pet-проект, постепенно переходит к постановке реальных рабочих задач, оценивает успехи. При этом компания следит за тем, чтобы ничего не «сломалось» — человек постепенно отключался от текущих задач и передавал их своему сменщику.
Но процесс горизонтального перехода не всегда проходит гладко. Чаще всего люди просто переоценивают свои силы, забывая, что для смены карьеры придется трудиться вдвое больше — совмещать работу на прежней должности, параллельно погружаясь в новые обязанности и осваивая необходимые для этого навыки.
Сделать первые выводы о том, справляется ли сотрудник с новой ролью и готов ли отключиться от текущих обязанностей, работодатель может в среднем спустя полгода после старта процесса. А обезопасить себя от возможных рисков — разработав систему горизонтальных переходов в компании: определив конкретные этапы процесса, ответственных людей и ключевые показатели, которые будут свидетельствовать об успехе инициативы. Кроме того, стоит соблюдать несколько базовых правил:
- Инициатива должна идти от сотрудника, а не от компании. В таком случае у специалиста будет гарантированно высокая мотивация достичь желаемого.
- Бизнесу нужно оставить за сотрудником право на ошибку, а также запастись терпением, так как смена карьерного трека занимает не меньше полугода.
Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора