Удиви меня: без каких навыков не найти работу за рубежом

Последние данные исследовательской компании «Ромир» говорят о готовности 44% молодых людей эмигрировать при первой возможности. Однако этот путь может оказаться тернистым — даже сильным российским специалистам с хорошим образованием и многолетним опытом отказывают. Часто причина кроется в недостатке так называемых софтов (мягких навыков, к которым относится, например, умение общаться с другими, воспринимать критику, решать конфликтные ситуации. — Forbes).

Дело в том, что международные технологические и интернет-компании, например Mastercard, Apple или TikTok, избалованы квалифицированными кадрами — они получают тысячи заявок со всего мира. Поэтому для них недостаточно показать себя опытным финансистом или маркетологом. Это подтверждают данные опросов социальной сети для поиска работы LinkedIn — 84% зарубежных компаний оценивают мягкие навыки при найме. 

На какие софты смотрят прежде всего

Социальные навыки:

• уверенность в себе
• управление конфликтами
• эмоциональный интеллект
• ведение переговоров
• самопрезентация
• публичные выступления

Неважно, на какую позицию претендует кандидат. Каждый сотрудник должен уметь «продавать» свои идеи, доказывать точку зрения, работать в команде и решать задачи с коллегами сообща. Умение снять напряжение в коллективе, управлять через мотивацию, а не через приказы, давать эффективную и бережную обратную связь (чтобы подчиненный усвоил ошибку, но не потерял стимул к работе) — это основные требования к руководящим лицам за рубежом.

Когнитивные навыки:

• критическое мышление
• способность решать сложные задачи
• умение распознать главное в массиве информации

В данном случае HR-специалисты смотрят, как и где кандидат ищет необходимую информацию, как он реагирует на отсутствие нужных данных, как будет сортировать и приоритезировать задачи. 

Характер кандидата

Корпорации охотятся за незаурядными специалистами. Поэтому намного лучше показать себя лидером с четкой позицией, чем человеком, который со всем соглашается. 

Представим, что международная компания собеседует двух кандидатов. На вопрос об отношении к переработкам один отвечает, что готов на все ради работы, хотя на деле не сможет задерживаться в офисе из-за семейных дел. Другой кандидат рассказывает, что привык на 100% включаться в трудовые процессы и принимать решения на свежую голову, поэтому отводит большое значение отдыху и не готов им постоянно пренебрегать. Предпочтение отдадут второму, поскольку у него есть позиция, он способен аргументировать ее и нешаблонно мыслит.

HR смотрит и на «сторителлинг» кандидата — как он рассказывает о предыдущей работе, коллегах и своих результатах. Здорово, если человек может интересно и позитивно делиться своими суперсилами и демонстрировать их на конкретных примерах. Чем выше позиция, тем большее значение отводится креативности подхода соискателя.

Как тестируют софты

Представим, что компании важно понять, как вы управляете конфликтами. Первым делом HR будет задавать два типа вопросов: 

— прямые: вы — конфликтный человек? Как вы ведете себя в конфликтных ситуациях?

— непрямые: какую цель вы обычно преследуете в споре?

Вам также предложат рассказать о случае, когда вы были в конфликте с коллегой и чем это закончилось. Действовать нужно по модели STAR. Она базируется на четырех структурных блоках: S — situation — ситуация, T — task — задача, A — action — действие, R — result — результат. 

Помимо ответов, HR будет оценивать общее поведение кандидата во время беседы:

• насколько он спокойно отвечает и реагирует на неудобные вопросы
• на что указывает язык тела — скован человек или расслаблен
• какая у него манера речи и есть ли чувство юмора  

Также претендента на место обязательно представят будущей команде — руководителям и коллегам из других департаментов, чтобы получить от них обратную связь о соискателе. Это называется оценкой 360. 

На кандидата точно обратят внимание, если он проявит инициативу и во время беседы задаст несколько хороших вопросов, например: какие маркеры укажут на то, что вы выбрали правильного кандидата, какие челленджи стоят перед командой в ближайший год? 

На что еще смотрят компании

Помимо софтов, кандидата проверяют на умение вести неформальный диалог. За рубежом принято начинать собеседование (даже в Zoom) с легкой беседы. Если интервью проходит в офисе, европейский кандидат обязательно сделает нейтральный комплимент интерьеру или поделится ситуацией на дорогах, подчеркнув, что, несмотря на трафик, приехал вовремя. Короткий разговор на отвлеченные темы, не связанные с политикой и религией, настраивает собеседников на позитив и снижает уровень стресса.  

Русскоязычные кандидаты и претенденты из постсоветского пространства приучены к другому. Они мало улыбаются, им зачастую сложно установить эмоциональный и даже зрительный контакт с интервьюером. После приветственной фразы они чаще всего ожидают вопросов по делу. Поэтому на фоне иностранцев кажутся менее дружелюбными, а встречи с ними часто проходят в тревожной атмосфере. 

Во время собеседования за рубежом также смотрят, насколько кандидат креативно мыслит. Поэтому могут задавать странные вопросы вроде: «Почему крышка люка круглая?» или «Сколько теннисных мячей поместиться в самолет?» Чем сильнее ответы удивят собеседника, тем лучше.

Следующий важный пункт — culture fit. С помощью различных вопросов HR оценивает, насколько менталитет и характер кандидата соответствуют ценностям компании и конкретного региона. В Японии, например, не принято уходить с работы раньше начальника и в целом важно соблюдать субординацию. В Швеции, напротив, каждый сотрудник высказывает мнение наряду с гендиректором. Подготовиться к любым неожиданностям поможет книга Эрин Мейер «Карта культурных различий. Как люди думают, говорят и добиваются целей в международной среде». 

Как развивать софты 

В первую очередь — непрерывно учиться новому. Чем больше вы знаете, тем легче проявить креативность и зарекомендовать себя как специалиста с большим будущим. 

Во-вторых — развивать коммуникацию и когнитивные навыки. Делать это можно в разных форматах: посещать деловые игры, нетворкинги, тренинги. Подойдет любой формат, который вытащит вас из зоны комфорта, подсветит проблемные зоны и позволит их устранить.

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора