Выпускники и земляки: зачем компаниям сохранять отношения с бывшими сотрудниками

Старый друг

Согласно исследованию кадрового сервиса JungleJobs, бывших сотрудников нанимали 90% российских компаний. В мире при поиске кадров каждый второй HR-эксперт отдает приоритет сотруднику, который уже работал в компании, свидетельствуют данные Workplace Trends. Тех, кто снова вернулся в свою прежнюю компанию, иногда называют «работники-бумеранги». Такой сотрудник будет полезен, если расставание при увольнении прошло нормально. 

Люди ценят прошлых работодателей: 40% сотрудников готовы вернуться на прежнее место работы, большинство из них — миллениалы, 33% — представители поколения Х. 

«Бывшие» — ценный ресурс. После увольнения они получили новый опыт, который может быть полезен. К тому же они уже знают правила жизни в компании и прежних коллег, поэтому быстро вольются в работу. С этим согласны 33% HR-специалистов и 38% менеджеров. Чем внимательнее компания относится к своим сотрудникам, чем безопаснее атмосфера внутри коллектива, тем прочнее будет связь между уволившимися и оставшимися.  

Правда, компании при возвращении работника важно учитывать и то, что кандидаты обычно хотят видеть от своего нового работодателя. Согласно исследованию Gallup, 64% опрошенных заявляют, что ожидают от новой работы роста дохода. Также для них важны баланс между работой и личной жизнью, возможность делать то, что получается лучше всего, стабильность и гарантии, лояльность компании к работникам с разными убеждениями и потребностями. 

Клуб выпускников

Компания может улучшить свою репутацию на рынке труда, сформировав сообщество бывших сотрудников. Но важно при этом помнить о некоторых правилах.

Проработать корпоративную культуру. За рубежом экс-сотрудников называют alumni (выпускник). В русском языке есть простое, но емкое слово — «земляк». С «земляками» всегда много общего: культурный код, ценности, общие воспоминания. Все, кто когда-либо работал в компании с проработанной корпоративной культурой дольше полугода, — носители определенных ценностей.

Понять, кого приглашать. Компаниям, которые присутствуют на рынке десятилетиями и решили строить клуб бывших сотрудников только сейчас, стоит для начала объединить тех, кто уволился совсем недавно — в пределах пяти лет. Они носители наиболее актуальных ключевых ценностей компании. Затем можно привлекать и тех, кто ушел раньше, — в зависимости от задач, стоящих перед сообществом. 

Организовать общение. Строить свои сообщества могут сразу несколько команд внутри компании — часто это децентрализованный процесс. Вероятнее экс-коллеги будут охотнее общаться с теми людьми, с которыми активно дружили, пока работали в компании. Регулировать такое общение сложно — оно чаще всего происходит в некорпоративных мессенджерах или при личных встречах. При целенаправленном формировании клуба поддерживать коммуникации с большинством бывших коллег будет команда HR. 

Наладить частоту контактов. Чем обширнее сеть коммуникаций и чем теплее в ней отношения, тем прочнее и обширнее социальный капитал у бизнеса и крепче бренд работодателя. Поддержание отношений с экс-коллегами — это эффективный способ поддержания кадрового резерва, который может окупиться сторицей в самый неожиданный момент. Вот какие инструменты стоит использовать: 

— делать рассылки для бывших коллег с полезными для них новостями компании;

— приглашать бывших на тимбилдинги, корпоративные выезды;

— организовывать конференции на профессиональные темы с участием экс-сотрудников компании;

— создавать и поддерживать закрытые сообщества в соцсетях;

— дарить красивый мерч или выплачивать премию бывшим сотрудникам за каждого рекомендованного кандидата, который прошел испытательный срок.

Каждая компания может сформировать собственный список инструментов взаимодействия с бывшими сотрудниками. Он будет зависеть от поставленных перед сообществом задач. 

Негативный сценарий

Увы, не всегда получается сохранить хорошие отношения с увольняющимся сотрудником. Да и не стоит к этому стремиться, если ценности и культурный код бывшего работника прямо противоречат традициям компании. Ценности для работников важны: 40% из них готовы уволиться, если их компания займет политическую позицию, которая не совпадает со взглядами работника, приводит данные исследования CNBC/Momentive. А 54% соискателей в разделяющей их ценности компании согласны зарабатывать меньше. 

Иногда расставание связано с не самыми приятными эмоциями: конфликтом с руководителем, отказом в повышении или утечкой по вине сотрудника важных для компании данных. 

Последнее — не такая уж редкость. 34% компаний, столкнувшихся с утечкой данных в 2018 году, заявили, что это произошло по вине инсайдеров. Это данные и об умышленной краже, и об утечках по неосторожности, уточняют авторы отчета Verizon. 72% сотрудников признались, по данным того же отчета, что уносили с собой данные при увольнении. Обычно это обиженные работники и их состояние можно распознать еще до такого действия. Это задача непосредственного руководителя ИБ- и HR-подразделений. 

Даже если ничего скандального при увольнении не произошло, бывший сотрудник может быть просто не заинтересован в общении. Навязываться не нужно, если бывший сотрудник не видит для себя пользы в сохранении тесных отношений с экс-работодателем. Это его выбор, и компании стоит уважать его. 

Правила общения с экс-сотрудниками

Помнить о трех «У»: уважении, участии, улыбке. Компания уважает себя и бывших сотрудников, сохраняет принципы коммуникаций и отношений с «бывшими» за пределами трудовых отношений. Это крайне важно для поддержания бренда работодателя. Дружить с такой компанией легко, выгодно и приятно. 

Создать комфортную атмосферу. Важно, чтобы неформальное общение не нарушало границы экс-работников. Компания ценит их время, проявляет участие и заинтересованность в дальнейшем карьерном треке, жизненных обстоятельствах «бывших». 

Помогать в случае необходимости. Если бывший работник просит о помощи — важно максимально поддержать его. Речь может идти о разного рода содействии: поиске контактов, подрядчиков, сотрудничестве с компанией-работодателем по разным направлениям. 

Поздравлять с днями рождения или годовщинами памятных событий времен работы сотрудника в компании. Этим проявляется особое отношение к «бывшему», а общие приятные воспоминания — отличный способ поддержания прочных связей с прежним работодателем.

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора