Пьяный лидер: как руководят бизнесом в Южной Корее
Несколько десятилетий Корея жила в тени Японии. Но особый принцип чосин помог ей стать уникальной страной для бизнеса
Главное в западных компаниях — эффективность и рациональность. Для восточных бизнесменов куда важнее взаимоотношения и этический кодекс. Чтобы установить долгосрочные, доверительные отношения с восточными руководителями, нужно знать деловую культуру Востока и тонкости ведения переговоров. В начале июня в издательстве «Альпина Паблишер» выйдет книга бизнес-консультанта из Сингапура Синг Онг Ю, в которой он рассматривает разные модели китайской, японской и корейской систем управления, а также теории, лежащие в их основе. Взаимодействие России со странами Азиатско-Тихоокеанского региона будет обсуждаться на Петербургском международном экономическом форуме, который пройдет 24-26 мая. Forbes публикует главу о корейских принципах бизнеса и руководства.
Примечательным аспектом корейской культуры является кибун, или гордость, достоинство, лицо. Кибун — понятие корейской культуры и общественной жизни, которым пронизаны все сферы жизни общества. Оно напрямую связано с гордостью, лицом или внутренним состоянием. Корейцы придают большое значение созданию и поддержанию атмосферы мира и гармонии. В деловых отношениях важно не задеть кибун другого человека. Руководитель должен следить за тем, чтобы не ранить кибун подчиненных, а те, в свою очередь, должны проявлять должное уважение, чтобы не пострадал кибун руководителя. Иностранцам следует помнить о тонкостях общения и все время поддерживать атмосферу гармонии, даже если ради этого придется приукрашивать действительность в разговорах с корейскими партнерами.
С понятием кибун тесно связано нунчхи — способность определять кибун другого человека, наблюдая за его тоном, мимикой и жестами. Нунчхи играет огромную роль для успеха деловых переговоров. Это понятие схоже с западной концепцией социального интеллекта.
Ёю — еще один важный аспект корейской культуры, означающий внутреннюю силу, способность сохранять спокойствие даже в самом трудном положении. Руководитель, демонстрирующий ёю, проявляет добродетель и достоинство. Ёю можно найти еще в учении Конфуция:
«Благородный муж всегда думает о добродетели. Простолюдин думает об удобстве».
Еще одно ценное качество хорошего руководителя — чонсин, что означает упорство, умственную энергию и боевой дух. Несколько десятилетий Корея жила в тени Японии. Благодаря сильному чонсину они создали собственную, уникальную идентичность, которая, судя по успеху корейской поп-музыки и корейской драмы, произвела впечатление на весь мир.
Как и японцы, корейские руководители развивают деловые отношения в барах. Поскольку корейцы уделяют большое внимание невербальному общению, то считают, что истинная личность проявляется, когда человек пьян. Подчиненные должны оставаться допоздна и отправлять домой пьяных руководителей. Для некоторых корейцев умение правильно пить важнее умения хорошо работать.
Корейцы, как и японцы, все время кланяются. Достаточно короткого поклона и наклона головы. Важно следовать особому этикету при обмене визитками. Сложить чужую визитку или сунуть ее в карман или бумажник считается дурным тоном. Не будет лишним сделать «вклад» в солидную визитницу.
На деловые встречи приемлемо приносить небольшие подарки. Однако нужно помнить, что в Корее распространена коррупция и довольно часто влиятельных бизнесменов обвиняют во взяточничестве. Важно уметь правильно принимать подарки. Рука принимающего подарок человека должна находиться ниже руки дарящего.
***
Корейский стиль управления во многом схож с японским, так как на оба оказала сильное влияние идеология конфуцианства. С 1910 по 1945 год Корея была японской колонией. Обе страны имеют общее культурное наследие — конфуцианство и буддизм. Учение Конфуция подчеркивает важность вежливости, смирения, послушания и подчинения и способствует укреплению иерархической, авторитарной и патерналистской культуры в Корее. Организационная структура значительно централизована, власть сосредоточена на высших уровнях руководства (Chen, 2004; Cho and Yoon, 2001). Компания изображается как большая дружная семья, где директор или президент играет роль патриарха или отца.
В Корее принят иерархический и патерналистский подход к управлению. Хофстеде классифицировал Южную Корею как страну с относительно высоким уровнем дистанцированности от власти (60). Это означает, что корейская культура поддерживает иерархию и что к людям принято относиться в зависимости от их старшинства и социального статуса. Менеджер должен обеспечить слаженную работу коллектива и хорошие рабочие отношения его членов. Эта концепция гармонии между представителями разных уровней называется инва. Менеджеры должны всесторонне интересоваться своими подчиненными, а те обязаны проявлять преданность и послушание. Считается, что корейские служащие более лояльны по отношению к своим компаниям, чем японские (Choi&Nakano, 2008).
Как и в Японии, в Корее руководители стремятся к консенсусу, когда речь идет о принятии решений. Благодаря консенсусу ответственность разделяется между всеми, кто влияет на принятие конкретного решения. Согласно конфуцианству, потребности группы превыше потребностей отдельного человека. Эта философия широко распространена в корейском бизнесе. Такой коллективистский подход действует и при неформальном общении и установлении связей. Корпоративная культура отражена в сахун компании, где перечислены сверхзадачи, миссия, основные ценности и убеждения. Сахун служит руководством, которому должны следовать и менеджеры, и подчиненные.
Процесс установления отношений напоминает китайский принцип гуаньси. Во-первых, существует инмэк, то есть система социальных связей в целом. Во-вторых, есть ёнго — отношения, основанные на родственных, университетских, школьных и местных связях. Наконец, ёнчжуль — отношения, которые устанавливаются ради личной выгоды и получения преимуществ. Если люди ходили в одну школу или колледж, их связывают особые отношения. Связь между сонбэ (старшим) и хубэ (младшим) похожа на связь между цяньбэй и хоубэй в Китае и сенпай (старний) и кохай (младший) в Японии.
Однако корейцы более открыты западному влиянию. Возможно, это чеболей результат интернационализации или конгломератов. Новое поколение корейцев все активнее перенимает западную культуру и требует баланса между работой и личной жизнью, а также стремится самореализоваться на работе. Корейские служащие обычно более склонны к компромиссному стилю, чем их западные коллеги (Kirkbride et al., 1991). Однако, как показали недавние исследования среди американских сотрудников, руководители в США тоже предпочитают менее конфликтный стиль. Это результат глобализации и общения американских менеджеров с коллегами из других стран (Paul et al. 2004).