Классный руководитель. Как нанимают топ-менеджеров в частную школу
По данным исследования «Нетология-Групп», в 2016 году на частные школы приходилось всего 1,8% рынка, а к 2021 году их доля достигнет как минимум 6% (40,8 млрд руб.). Сейчас в России 800-820 частных школ. Почти все они имеют четкую бизнес-модель, в них предусмотрены процессы, типичные для коммерческих корпоративных структур. Частные школы могут зарабатывать деньги. В 2016 году средний годовой чек в расчете на одного учащегося частной школы составил 254 000 рублей в год (в эту сумму включены нормативы подушевого госфинансирования и платежи родителей). Это значительно больше, чем в государственном образовании.
Чем больше школ, тем острее кадровый вопрос. Проблема кроется не только в нехватке линейного персонала, но и в дефиците топ-менеджеров. Школы — как уже функционирующие, так и проекты «на бумаге» — активно ищут управленцев высшего звена. Последние далеко не всегда соглашаются менять работу в коммерческой корпорации с ясной стратегией и отлаженными бизнес-процессами на новую роль в образовательном проекте, где многое нужно выстраивать с нуля. Если проект находится на стадии идеи, кандидаты часто не верят, что он будет реализован. Если уже работает, сомневаются в перспективах рынка, масштабах задач, качестве аудитории, наличии привычных бизнес-инструментов (например, CRM- и ERP-систем). Чтобы найти наиболее ценного сотрудника, эйчарам приходится прорабатывать большой массив кандидатов. И все же процесс подбора можно значительно облегчить, если придерживаться нескольких несложных правил.
Берите директора не из школы, а из бизнеса
В отличие от государственных школ, в частных общеобразовательных учреждениях многие функции дублируют организационную структуру коммерческих компаний. В них так же, как и в бизнесе, есть финансовые директора, директора по маркетингу, HR-директора, директора по строительству, директора по безопасности. Также в школах с высоким конкурсом, где ведется отбор учеников, требуются руководители центров адмиссии (приемных комиссий). В последнее время часто вводят новую роль — операционно-административный директор. Этот человек отвечает за все бизнес-процессы в школе: на нем лежат операционные вопросы, финансы, закупки, безопасность, управление персоналом. В образовательной индустрии особенно ценятся кандидаты с практическим опытом в маркетинге, HR, продажах, финансовом моделировании, построении системы бизнес-планирования, но они встречаются редко. Бывают случаи, когда находится опытный кандидат из бизнеса, но его избыточная квалификация смущает работодателя. «Почему специалист с такими глубокими отраслевыми знаниями соглашается на другой формат компании, и надолго ли его заинтересует горизонтальный, а не вертикальный рост?» — задает он себе вопрос.
Кандидаты, квалификация которых на первый взгляд может показаться излишней для вакансии, достигают на новом месте высоких результатов: часто им действительно интересны новые задачи.
Определите мотивацию кандидата
Мотивация у людей, решивших перейти на работу в частную школу, бывает разной. Но есть как минимум три категории кандидатов, которые наиболее желанны в образовательной сфере.
Первый тип — кандидаты, имеющие непосредственное отношение к сфере образования: в их семье есть педагог — родитель, либо на полке пылится педагогический диплом, который так еще и не пригодился. Это хорошая мотивация, потому что она гарантирует, что кандидат придет в школу с правильным пониманием контингента работающих в ней людей и будет на интуитивном уровне чувствовать потребности — как своих подчиненных, так и потребителей услуги, то есть учеников и родителей.
Второй тип можно условно назвать «кандидатами-родителями». Есть такая категория людей — сознательные родители, которые понимают, что процесс обучения детей требует их активного участия. Они в курсе всех лучших практик, методик, знают рейтинги школ, посещают специальные лекции и тренинги, на которых общаются с профессионалами из образовательной отрасли. Эти кандидаты устали от корпоративного мира и хотят внести свою лепту в развитие у детей необходимых в профессиональной жизни навыков. Людей с такой мотивацией немного, но для сферы образования они очень ценны, так как готовы постоянно учиться и внедрять новаторские идеи.
Третий тип — «кандидаты-миссионеры», они чем-то схожи с «кандидатами-родителями». Это люди, которые искренне хотят трансформировать социальную картину мира вокруг себя. Они понимают, что добиться изменений в обществе эффективнее всего через образование, работая с новыми поколениями. Такие соискатели встречаются куда реже, но с ними интереснее всего работать — они полны идей и энтузиазма.
Ставьте амбициозные цели
Увлечь потенциального кандидата, который, возможно, пока еще не думает о переходе из одной отрасли в другую, можно, если поставить перед ним интересные задачи. Многие топ-менеджеры считают, что в рамках одной школы им будет скучно: ну что можно сделать, если в твоей базе всего несколько сотен клиентов? Однако рынок достаточно новый, и на нем часто запускаются яркие проекты с флером стартапа. Например, открытие частной школы-пансиона по британскому образцу — задача для России беспрецедентная. Минус проектов-стартапов — отсутствие финансовых результатов, на которые можно опереться, работая с возражениями кандидатов. Так или иначе, а HR-специалисту нужно хорошо изучить суть проекта и уметь представить его так, чтобы его идея, социальная нагрузка и новизна задач перевесили сомнения кандидата.
Четыре года назад мы искали директора по маркетингу в одну из частных школ. Пообщаться пришлось с более чем 300 руководителями по маркетингу из FMCG, телекома, банковской сферы. Многие сомневались в релевантности функционала и в том, что новая работа станет для них профессиональным вызовом. Приходилось объяснять, что речь идет о работе в масштабах всей страны и о типичных бизнес-задачах, таких как лидогенерация, формирование имиджа школы, стратегии ее позиционирования, PR-стратегии. После долгих поисков нужный специалист был найден.
Не рассчитывайте купить кандидата за деньги
При переходе из бизнес-среды в частную школу топ-менеджерам не стоит ожидать сильного повышения зарплаты — чаще всего прибавка минимальна, а зачастую и ниже того, что было у кандидата на предыдущем месте. Размер вознаграждения зависит от масштаба проекта, объема работ, требуемых знаний и навыков, количества людей в подчинении и т.д. Директор по маркетингу, например, может получать от 300 000 до 500 000 рублей в месяц. Чего частным школам еще не хватает, так это системы премирования для бизнес-ролей. Существует всего 10-15 частных школ и вузов, где есть система денежной мотивации с ключевыми показателями эффективности и бонусами за их выполнение. Но эта практика, скорее всего, будет в ближайшее время активно внедряться — ведь все школы действуют в условиях весьма ограниченного бюджета, а прибыль, если есть, обычно реинвестируется в развитие.
Выбирайте экстравертов
Оценивайте «мягкие» навыки кандидатов. Сплоченная команда управленцев способствует росту эффективности. Когда появляются люди, готовые брать на себя ответственность, инициировать новые процессы и отлаживать их, школа начинает лучше работать и больше зарабатывать. Практика показывает, что большое значение имеют личные качества сотрудников, их способность работать в команде и находить контакт с разными людьми. Например, интроверты в образовательных проектах обычно не приживаются. Ведь в дальнейшем им придется постоянно доказывать генеральному директору или инвесторам, зачем школе выстраивать тот или иной процесс — отстаивать свою позицию, презентовать идею, привлекать единомышленников. Экстраверты справляются с такими заданиями намного лучше. Кроме того, ищите кандидатов, способных налаживать партнерские связи — с организаторами различных олимпиад, вузами, технологическими компаниями. Например, для организации совместных программ летней практики или оснащения классных комнат. Рост количества и качества подобных партнерств — один из признаков успеха школы.
Эксперты выделяют четыре компетенции, которые, как говорится в докладе Всемирного экономического форума, будут считаться ключевыми для любых специалистов в перспективе 3-5 лет. Их называют «четыре К»: коммуникация, кооперация, креативность и критическое мышление. Если школа ставит перед собой цель обучать детей этим умениям, то стоит проверять, обладают ли ими сами кандидаты (это можно сделать с помощью интервью по компетенциям). Система «четыре К» уже сегодня запущена в ряде частных школ, например в «Летово» и лицее НИУ ВШЭ, а в дальнейшем, как планирует Минобрнауки, будет широко внедряться в общие образовательные программы.
В качестве вывода: чтобы учитель мог полностью отдаться эффективному обучению и воспитанию, необходим топ-менеджер, который будет воспринимать образование как услугу, оказываемую клиенту, а школу — как сервисную компанию. И безупречно выстроит в ней все бизнес-процессы.