Кадровый голод: как роботы помогут трудоустроить молодежь
Пожалуй, с начала 2000 годов на рынке рекрутинга и HR не было принципиальных изменений. Но чувствовалось, что технологии должны добраться и до этой консервативной сферы. Об этом говорил и интерес инвесторов к HR Tech по всему миру: число сделок в 2015 году выросло на 29% до 383, а общий объем инвестиций достиг $2,4 млрд (по данным CB Insights).
На этой волне мы в 2015 году запустили сервис для уберизации рынка рекрутмента JungleJobs и на собственном опыте ощутили потребность бизнеса к технологическим переменам в сфере подбора и работы с персоналом. Всего за три года вокруг нас собралось более 1000 рекрутеров, которые реализовали для 400 работодателей тысячи проектов. И, по мере развития, нам стало понятно, что без автоматизации и повышения технологичности HR-сферы, нашей экономике будет всё сложнее удовлетворять потребности в новых кадрах, как при массовом наборе, так и при точечных заменах сотрудников.
Наше будущее
В последние 5-10 лет искать и удерживать людей всё сложнее. Происходит трансформация из рынка компаний в рынок кандидатов. На эту ситуацию оказывают влияние два основных фактора: демографическая яма 90-х годов и растущая трудовая активность поколения Y.
Демографическая яма. По разным подсчетам за 1990—2000 годы родилось на 15—30% меньше людей, чем за предыдущее десятилетие. Это было сложное время, люди порой не знали, что будет завтра. Сейчас этим ребятам от 18 до 28 лет, они работают на первом или втором месте работы — молодые сотрудники и начинающие эксперты. Но их значительно меньше, чем предшественников. Для среднестатистического HR и рекрутера это означает необходимость повышения эффективности рекрутмента, последующей адаптации и сопровождения сотрудников. Коллеги на конференции Forbes отметили, что, понимая реальную конечность трудовых ресурсов, некоторые компании уже считают предварительную воронку кандидатов, как долю от трудоспособного населения России.
Особенности поколения Y. Их важное отличие — тяга к свободе и ориентация на собственную жизнь, опыт и получение впечатлений. Причём, те из них, кто родился в период демографической ямы — первые реальные digital native люди в России. Всевозможные умные девайсы и интернет — это неотъемлемая часть их жизни. С детства многие из них посещали различные кружки и имели доступ к информации со всего мира. Отсюда незашоренность вариантов своего развития. Они драйверы экономики совместного потребления (sharing economy). И, разумеется, осознают и реализуют возможность выбора места работы и рода занятия.
Что это означает для работодателей? Дефицит молодых специалистов с высшим образованием и достаточно низкой квалификацией, и, как следствие — высокая конкуренция за эти рабочие руки. Например, условная девушка Y может поработать в банке 3 месяца, потом поехать волонтёром на олимпиаду, а затем вернуться и снова устроиться на работу. Такой кандидат в возрасте 21-22 лет, с дипломом на руках, может получить порядка 30 звонков за 1 час. Честно говоря, мне сейчас найти работу будет сложнее, чем этим ребятам — за ними идёт настоящая охота.
В итоге, под давлением этих факторов, инертной сфере рекрутмента и HR приходится меняться. Особенно показательным тут выглядит Билайн с проектом BeeFree, в результате которого тысячи сотрудников при желании могут работать удалённо. Для представителей Y это означает свободу и возможность новых впечатлений — например, беспрепятственно поехать на несколько дней в горы или на море и работать там. Отличный пример внедрения новых HR-технологий.
Трансформация HR
Информационные технологии помогают сэкономить, перенося рабочие места в регионы с менее высокой заработной платой. Но и колл-центр в Волгограде или Твери потребует нанять некоторое количество рекрутеров и кадровых менеджеров. Масштабировать же этот найм, без использования технологий, можно будет только за счёт роста отдела по работе с персоналом. А это означает пропорциональный рост расходов с учётом и так возрастающего бюджета на привлечение людей, просто в силу дефицита кадров. Такова HR-картина многих российских компаний.
Разумеется, бесконечно косты на HR расти не могут. В этот момент и наступает понимание необходимости использования новых технологических инструментов и трансформации самой функции HR от консервативного к более бизнес-ориентированному варианту. В традиционном подходе HR умеет искать и нанимать сотрудников, говорить и мотивировать кандидатов, решать вопросы внутренней коммуникации в компании. В современном бизнес-ориентированном варианте HR обладает базовыми навыками, но важнее для него компетенции управления проектами и бюджетами, умение выбирать и оценивать ИТ-инструменты, понимание того, как эти ИТ-инструменты будут влиять на HR-показатели и процессы. И самое важное — понимание, как с помощью этих инструментов сокращать расходы, а лучше — наращивать доходы компании.
Всех спасут технологии
Сложно предсказать, насколько в будущем сложнее и дороже будет подбор и работа с персоналом в более консервативном варианте. Но расходы при таком подходе уже выросли и будут только увеличиваться с учётом указанных выше факторов . С другой стороны, я могу точно утверждать, что роботы и технологические инструменты помогут HR’ам расходовать время на более стратегические задачи, а компаниям — не только оптимизировать бюджеты, но и зарабатывать за счёт более релевантных кандидатов, которые быстрее находятся и лучше адаптируются. И мы это видим на собственных продуктах.
Так первые пилоты нашей платформы для автоматизации процесса рекрутмента Sever.AI показали, что после обучения система с точностью до 90% отбирала нужных кандидатов. Экономия времени HR-менеджера на рутинных задачах составила 56%. А общий эффект экономии за счёт повышения эффективности составил несколько миллионов рублей в год, по нашим оценкам.
Конечно, такой результат возможен благодаря широким возможностям платформы, в центре которой настоящий искусственный интеллект, который совершает целый цикл операций от мониторинга резюме кандидатов на работных сайтах (или в собственных базах компании) до оценки наиболее подходящих кандидатов и первичных контактов с ними. Он может позвонить кандидату и поговорить с ним или поболтать в мессенджере, провести видеоинтервью (снимается физиогномика, оценивается логика изложения и эмоции), и в конце отправить на очную встречу с HR.
При использовании ИИ возрастает скорость работы с кандидатами. В одном из пилотов наша система начинала с воронки в 1000 резюме, дальше отобранным 500 кандидатам позвонили и 50 согласились и пришли на очное интервью. У человека на подобную задачу уйдёт порядка 100 часов, у Sever.AI справился менее чем за час.
При обучении системы, мы сталкивались и с довольно курьёзными случаями, когда один и тот же кандидат одному и тому же HR мог утром «подходить», а вечером — уже нет. В этом смысле кадровый ИИ более объективен и беспристрастен.
При этом, HR и рекрутёры не потеряют работу, а наоборот — займут место в центре управления этой системой. У них будет меньше рутины и больший фокус на решение сложных ситуаций, проведение очных интервью, дальнейшее ведение человека, как сотрудника компании.