Поставить галочку: помогает ли анкетирование повысить эффективность сотрудников
В российских компаниях performance review используется сравнительно недавно, и большинство руководителей пока не успели по достоинству оценить этот действенный инструмент оценки эффективности работы сотрудников. А те, кто знаком с методом, допускают ошибки: не знают, как работать с результатами, поэтому ревью остается разовым мероприятием, чем-то средним между психологическим тренингом и анкетированием. Однако при правильном подходе регулярные performance review способствуют повышению компетентности сотрудников, позволяют выбрать актуальную стратегию для продвижения работников, а также помогают налаживать профессиональные взаимосвязи внутри коллектива.
Зачем нужно performance review
При помощи performance review можно достичь сразу нескольких целей: во-первых, оценить эффективность деятельности сотрудника и определить перспективы для его карьерного роста. Во-вторых, понять, нужно ли ему дополнительное обучение. В-третьих, своевременно ввести поощрения, в том числе в виде роста зарплаты или повышения в должности за результат.
Главное преимущество performance review — это возможность для работника самостоятельно оценить собственные успехи, достижения и качественный рост, а затем составить объективное мнение о них, основываясь на отзывах коллег. Именно ревью позволяет выяснить, насколько уровень компетенции сотрудника соответствует целям команды, способен ли он достигать поставленных результатов, оправдывает ли ожидания работодателя.
Кроме этого, ревью дает возможность ответить на более сложные и глубокие вопросы. Что мешает человеку эффективно развиваться на занимаемой должности? Подходит ли ему выбранная сфера деятельности? Что нужно сделать, чтобы помочь ему давать лучшие результаты?
По результатам ревью можно принять объективное решение: достоин ли сотрудник материального поощрения, готов ли он к новому уровню ответственности и насколько подходит для решения задач, которые перед ним стоят.
Этапы проведения и критерии оценки
Performance review состоит из двух этапов. Первый, когда сотрудник самостоятельно оценивает свои достижения за определенный период работы в виде эссе, ответов на вопросы или в любой другой форме. Второй: его деятельность оценивают коллеги, которые работали с ним в это время, также в форме свободного описания, опросника и так далее. Кроме этого, в некоторых компаниях каждый сотрудник имеет собственный рейтинг, который отражает его профессиональные навыки и вклад в успех фирмы.
Все эти механизмы позволяют получить не только личное мнение человека о себе, как о специалисте, но и обратную связь — в виде отзывов людей, которые работают непосредственно с ним. Именно двусторонний подход и обеспечивает объективную оценку деятельности сотрудника. Следует помнить, что главная цель ревью — не уличить в ошибках и недостатках, а найти способы их устранить. Поэтому очень важно, чтобы человек, составляя эссе или отвечая на вопросы, был полностью честен перед собой. Достичь этого можно только одним способом — использовать ревью не как рычаг контроля, а как механизм, позволяющий выявить слабые стороны и найти необходимые пути для работы с ними.
Одним из самых ярких примеров использования performance review является компания Valve — разработчик компьютерных игр и программного обеспечения. Отказавшись от иерархической системы управления, в Valve сумели добиться очень высокой эффективности труда, в том числе и за счет регулярных performance review. Анализ деятельности каждого сотрудника здесь проходит в два этапа: сначала оценка окружающих, а после получение рейтинга.
Чтобы выяснить оценку окружающих, сотрудников опрашивают относительно их опыта работы с конкретным специалистом, затем полученные факты систематизируют и передают «объекту исследования». Делается это для того, чтобы человек мог получить объективную информацию о результатах своей деятельности, сделал выводы о собственных сильных и слабых сторонах и знал, в каком направлении ему следует развиваться.
Рейтинг позволяет оценить эффективность каждого сотрудника в масштабах компании и выявить личный вклад каждого в общий успех. Именно по его результатам принимается решение о повышении заработной платы и профессиональном росте. Рейтинг представляет собой оценивание по нескольким критериям: уровень профессиональных навыков, производительность труда, вклад в работу группы, вклад в конечные продукты компании.
Сопоставляя оценки по каждому из этих пунктов, сотрудник имеет возможность понять, в какой деятельности ему следует быть активнее и как стать более полезным членом команды.
От медсестры до сотрудника Google
Практически все крупные компании с мировым именем используют для оценки эффективности работы сотрудников именно perfomance review. Однако в каждом конкретном случае форма проведения ревью может меняться в зависимости от особенностей организации и ее целей.
К примеру, нидерландская компания Buurtzorg, которая специализируется на оказании квалифицированной сестринской медицинской помощи, решила проблему очень оригинально: в ней не существует единой схемы опроса, и каждая команда вырабатывает собственные критерии оценивания компетенций своих членов. Ревью проводятся раз в год, и все сотрудники имеют возможность узнать мнение коллег об их личных профессиональных успехах и достижениях.
В ряде компаний большое внимание уделяется тому, насколько принятый сотрудник соответствует ожиданиям работодателя. К примеру, в Apple внимание уделяется способности человека работать в команде, вносить инновационные предложения и выдавать эффективные решения. В Groupon ценится стремление к самообразованию и работа на результат. Facebook особое внимание уделяет личному вкладу в развитие проекта, развитию собственных навыков, помощи окружающим в повышении уровня их умений и навыков.
Высокие требования к персоналу в крупных корпорациях уравновешиваются значительной степенью свободы, которой пользуются сотрудники. К примеру, компания Google позволяет порядка 20% времени заниматься собственными проектами и изысканиями, однако по каждому работнику автоматически собирается анализ его практической деятельности.
Ошибки при проведении performance review
Отсутствие практического результата после проведения performance review чаще всего связано с тем, что люди не понимают механизма его работы и нечетко представляют себе цели такого анкетирования. Ответственность за это лежит, главным образом, на руководителе. Именно он должен донести до менеджеров, в чем заключается задача оценки эффективности и чего с ее помощью необходимо достичь.
Чтобы сотрудники не старались подогнать свои ответы под какой-то подразумеваемый результат, им нужно объяснить, что ревью — это возможность оценить реальные достижения и помочь им вырасти профессионально и материально.
На практике есть две главные ошибки при проведении performance review. Формальное отношение к оцениванию: люди не осознают важности процесса, поэтому стараются отмахнуться ничего не значащими общими фразами. Нужно приложить усилия, чтобы простимулировать сотрудников писать развернуто и всесторонне оценивать себя и своих коллег.
Недоверие: большинство наших соотечественников видят в признании своих ошибок только негатив и считают, что это повредит их карьере. Если проводить ревью регулярно, люди смогут поверить, что никакой опасности честные признания для них не несут, и научатся использовать оценивание в конструктивных целях. Чтобы избежать возможных конфликтов, проводить опросы можно анонимно.
Для правильного проведения ревью необходимо тщательно обдумать свои действия и оценить их как с личной точки зрения, так и с позиции компании. Только с таким подходом performance review позволит каждому сотруднику полнее ощутить себя частью команды и найти способ более эффективной работы.