Боссов больше нет: чем опасно отсутствие иерархии внутри компании
На деле компаний, внедривших холакратию, не так уж и много, еще меньше проектов добились успеха и выстроили эффективную плоскую организационную структуру. С одной стороны, может быть виноват человеческий фактор: иерархия понятнее и дает сотрудникам чувство безопасности. С другой — компании, вдохновившиеся идеей всеобщего равенства, не всегда отчетливо представляют, что такое холакратия, как она работает и (самое главное) кому она действительно нужна.
Что такое холакратия
Немного истории: автором идеи холакратии считается разработчик Брайан Робертсон. В 2009 году он написал первую версию «Конституции холакратии», которая определяет правила жизни компаний по этой модели. Она предполагает отсутствие привычных отношений «начальник — подчиненные» и строго закрепленных за сотрудниками должностей.
Взамен холакратия предлагает децентрализацию власти, уходит от авторитарности лидера и предлагает авторитарность роли каждого. Каждый сотрудник может влиять на решения, принимаемые в коллективе. Для этого работники объединяются в так называемые круги, где принимают на себя определенные роли в зависимости от компетенций. Идея холакратии — представить компанию как «самоуправляющийся город». В нем все играют по одним правилам, имеют равные права и обязанности и могут влиять друг на друга.
В чем польза холакратии
Одно из главных преимуществ холакратии в том, что она способна порождать неожиданные коллаборации сотрудников, тем самым увеличивая вовлеченность партнеров в жизнь компании. Поэтому к холакратии обращаются те компании, которые столкнулись с неэффективностью существующей системы управления: когда контролирующие менеджеры пропускают через себя все решения и ограничивают скорость изменений всей компании, а сотрудники, которые хотят проявить инициативу и готовы брать на себя ответственность, вынуждены действовать в рамках прописанных инструкций.
Как раз по этой причине в 2015 году Zappos (онлайн-магазин одежды, который принадлежит Amazon) объявил об отказе от иерархии и переходе к холакратии. Должности заменили на роли, и каждый сотрудник получил возможность устанавливать себе обязанности самостоятельно. Сотрудники зарабатывали «значки» за полученные ими навыки: от освоения Outlook и Excel до более сложных и комплексных знаний и умений. Подобная система помогает работникам выбирать собственный путь развития в компании, ориентируясь на свои навыки, а не на должностную инструкцию. Новые бейджи означали прибавку в зарплате, это стимулировало углублять полученные знания, даже если сотрудник не планировал менять сферу деятельности.
Однако от иерархической системы в Zappos избавились не полностью, например, кого нанимать на работу, а кого увольнять, все равно решал узкий круг сотрудников. Но несмотря на то, что этим занималась избранная группа людей, оспорить их решение мог каждый — финального слова не было даже у CEO Zappos Тони Шея.
Еще одной причиной, по которой компании обращаются к холакратии, является упрощение координации задач. В прошлом году мы убедились в этом на собственном примере: когда сотрудники получили возможность принимать важные решения самостоятельно, это положительно сказалось бизнес-процессах. Например, был случай, когда резко возросло число обращений к интернет-банку, это вызвало перебои в работе сервиса. Во время планового собрания кто-то из сотрудников предложил в подобных ситуациях возвращать клиентам месячную оплату за обслуживание. За инициативу проголосовало большинство. Когда мы начали платить клиентам компенсации за сбои, это повысило их лояльность.
Другой несомненный плюс холакратии — возможность поддерживать креативность, что особенно ценится, к примеру, в игровом бизнесе. Неудивительно, что одной из самых известных компаний, работающих по принципу холакратии, является Valve. В компании сотрудники самостоятельно выбирают, над каким проектом им работать, и никто не может приказать им, чем заниматься, даже Гейб Ньюэлл, основатель Valve.
В справочнике, который выдают на руки всем новичкам в компании, напротив имени Гейба есть примечание: «Из всех людей в компании, которые не являются вашими начальниками, Гейб не является им в наибольшей степени». Однако за «дух свободного творчества» приходится платить: по этой причине Ньюэлл порой подолгу не может запустить тот или иной новый проект, если в компании никто не изъявляет желания над ним поработать.
Ньюэлл убежден, что иерархическая система хороша в том случае, если нужно выполнять какие-то повторяющиеся действия. Самоорганизация же позволяет изобретать новое, искать новые перспективы. Например, когда Valve захотели получить независимость от издателей компьютерных игр, они создали свой магазин Steam. Таким образом, компания смогла самостоятельно выпускать и продавать свои игры без участия посредников.
А когда несколько работников устали от постоянных запросов пользователей на создание аппаратного контроллера для ПК, они сформировали свой мини-отдел для изучения этого вопроса. Так в 2015 году появился Steam Controller, который может эмулировать клавиатуру и мышь.
Холакратия не для всех
Несмотря на кейсы успешного внедрения холакратии в отдельных компаниях, эта управленческая модель подходит не для всех. Есть примеры, когда организация пыталась привить подобную культуру, но позже отказалась от этой затеи либо дорого заплатила за внедрение нового подхода. Главная сложность — хаос, который начинается практически сразу после запуска «эксперимента». Брайан Робертсон говорит, что на первом этапе внедрения холакратия может нарушить все бизнес-процессы. За 10 месяцев с момента объявления о внедрении холакратии в Zappos компанию покинули 18% штата, в том числе 50 инженеров, работавших над крупным инфраструктурным проектом.
Поэтому, если неудачно выбрать время для внедрения, вместо улучшения результатов можно получить полноценный кризис. Например, в GitHub «уплощение» вертикали власти привело к тому, что в компании перестали успевать за графиком запуска проектов из-за недостатка координации. Все это могло поставить под угрозу партнерское соглашение с IBM, поэтому от холакратии в итоге решили отказаться.
Холакратию пытались внедрить и Google. Однако эксперимент также пришлось свернуть — он продлился всего несколько месяцев. Причина — слишком большое количество сотрудников обращались напрямую к Ларри Пейджу с вопросами о составлении отчетов и просьбами разрешить личные конфликты. С тех пор в компании все же решили «зарезервировать» несколько слоев иерархии для управленцев.
Как внедрить холакратию и не «сломать» бизнес
Для начала стоит разобраться с тем, нужна ли вам холакратия в принципе. «Свободный стиль» управления хорош, когда в компании поощряются креативные решения, в рабочих процессах относительно мало рутины, возможна проектная работа. Часто подобные условия бывают в IT-компаниях, именно поэтому они и фигурируют в списках успешно внедривших холакратию. Не менее важен тайминг — внедрение холакратии сначала вызовет хаос, поэтому переходить на новую модель управления накануне важной сделки/релиза продукта либо «от безысходности», в попытке резко поправить дела, очень опасно: когда сотрудники уже находятся в стрессе, отсутствие четких и понятных правил и «безопасной» иерархической структуры может окончательно подорвать их моральный дух.
Кстати, Valve такого кризиса удалось избежать именно потому, что компания строилась на принципах холакратии изначально, а основатели не просто «провозгласили» новый порядок, но и активно занимались разработкой принципов и правил, которым должны следовать сотрудники. Например, в «методичке» для новичков Valve прописано, что раз в год все сотрудники дают друг другу необходимый фидбек о работе. Там также указано, что людям запрещено работать сверхурочно, потому что это явный индикатор недостатка планирования и коммуникации.
Однако даже несмотря на наличие определенных правил и требований, степень свободы, которую дает холакратия, требует от сотрудников смены образа мышления. Поэтому если в вашей компании нет традиции принятия самостоятельных решений, новая система управления не сработает. Внедрять холакратию нужно в жесткой связке с HR-департаментом, чтобы сотрудников учили брать на себя ответственность, быть лидерами, а не менеджерами. В целом холакратия может быть сложнее и жестче, чем работа в рамках «классической» иерархии. Однако если ее правильно применить, она позволяет построить прозрачный самоуправляющийся бизнес, в котором руководители могут снять с себя бремя принятия большинства решений и больше внимания уделять людям и воплощению в жизнь их идей.