Секрет мозаики: как создать идеальный коллектив из абсолютно разных сотрудников

Нет смысла подбирать в команду исключительно сангвиников-интровертов-вегетарианцев — это отнимет много времени, и не факт, что вам удастся собрать действительно профессиональный коллектив. Легко управлять идеальной командой, но что сделать, чтобы она стала такой? Одна из первоочередных задач руководителя — гармонизировать отношения между разными людьми и направить общую энергию на совместную работу.

Поддерживайте диалог и командную атмосферу

Иногда сотрудники считают свою работу важнее, чем работу других, и используют любые способы подняться по карьерной лестнице — фактически прыгают по головам. В здоровой компании руководитель должен создать и поддерживать атмосферу сотрудничества, где все работают на общую цель, а не на личные амбиции. Интересно, что в такой системе карьерный рост происходит ничуть не медленнее, но сотрудники испытывают меньший стресс, а их энергия направляется на достижение общего результата. Самый простой способ поддерживать такую атмосферу — жёстко пресекать попытки вырасти за счёт других.

Если сотрудник пришел из компании, где культивировалась жесткая конкуренция, но готов принять с новые ценности, вероятно он сможет влиться в коллектив. Но если он постоянно говорит о том, что он не командный игрок и всегда будет работать в одиночку, то возможно, с ним стоит расстаться, каким бы сильным профессионалом он ни был.

Создавайте зону комфорта

Есть мнение, что для достижения чемпионских целей, сотрудников нужно выводить из зоны комфорта. Сейчас рынок подбрасывает такие задачи, что про зону комфорта давно забыли. Попробуйте не выводить подчинённых из комфорта, а создавать его. Искренне восхищайтесь даже небольшими успехами каждого. Я экстраверт и не могу держать свой восторг при себе, поэтому всегда благодарю коллег за любые мелочи. Если вы интроверт, подумайте, как дать вашим подчинённым достаточно вашего внимания, ведь благодарность мотивирует.

Решайте конфликты на языке бизнеса

Когда речь идёт о решении конфликтов, которые угрожают эффективности работы, уместен только язык бизнеса. Отключить эмоции помогут простые «телесные» приёмы: подышать, походить, попить воды. Звучит примитивно, но это действительно работает.

После этого садитесь за стол переговоров. Не разделяйте конфликтующих, общайтесь с ними одновременно, иначе каждая из сторон может подумать, что вы уже приняли чью-то позицию — тогда вы не сможете выступить независимым регулятором конфликта, и он только усугубится. Перед обсуждением чётко обозначьте, как конфликт связан с бизнес-задачами: например, какие последствия ситуация имеет для компании. Наконец, дайте каждому высказаться, но пресекайте попытки вступить в дискуссию, не дослушав оппонента. Обсудите риски предложенных каждой из сторон идей и передайте ответственность за разрешение ситуации конфликтующим. Если кто-то по-прежнему субъективно остаётся на своей позиции, будьте готовы сказать последнее слово.

Воспринимайте подчинённых как людей

На работе мы переживаем множество коммуникационных ситуаций. Донесите до сотрудников, что от общения должны выигрывать обе стороны. Чтобы эта схема работала, руководитель должен видеть в подчинённых в первую очередь людей, а не сотрудников, и культивировать такое же отношение среди всех членов команды. Основа такого подхода — идея о том, что у каждого человека можно чему-то научиться. Дайте каждому возможность проявить себя, о чём бы ни шла речь — о навыках ведения переговоров или волонтерской деятельности.

Распределяйте роли в команде

Кто-то хорош в аналитике, кто-то в креативе. Не заставляйте правополушарного сотрудника заниматься аналитикой, а левополушарного разрабатывать визуальные материалы. Подбирайте обязанности в соответствии с компетенциями. Создавайте оркестр, который будет играть в унисон, но состоять из солистов.

Полное представление о компетенциях нового сотрудника складывается за три месяца. В этот период важно обеспечить новичку качественную передачу знаний и полноценную обратную связь. Если весь испытательный срок он проведёт, пытаясь добыть нужную информацию, вы сможете оценить разве что его стрессоустойчивость и настойчивость.

Сочетайте сильные стороны

Поощряйте взаимопомощь. Если вы видите, что дизайнер бежит советоваться к бухгалтеру, значит, первому действительно не хватает чего-то, в чем силен второй.

Эта схема очень хорошо работает с мужчинами и женщинами. Я сама пользуюсь этим лайфхаком уже 15 лет: во время принятия стратегического решения посадите рядом с собой мужчину и проверьте на нем свои рабочие гипотезы. Порой нам трудно расставить приоритеты, мы можем сосредотачиваться на деталях и упускать главное. Мужчина не даст этого сделать. Кстати, в обратном направлении этот совет тоже работает.

Исключайте «ядовитых» сотрудников

Даже в самом разношерстном коллективе люди должны разделять базовые ценности компании. Когда сотрудник настроен пессимистично или скептически, его нужно как можно скорее поставить перед выбором: либо он меняет отношение, либо уходит. Если этого не сделать, рано или поздно человек всё равно уйдёт, вопрос в том, сколько вреда он успеет нанести команде. В моей практике было два таких сотрудника, которые в итоге ушли по своим причинам, и я была рада, что это случилось довольно быстро.

«Вычислить» пессимиста грамотный HR-менеджер может ещё на собеседовании. И лучше сразу отказаться от сотрудничества с ним: в 99% случаев такие люди не меняются — это их жизненная позиция. Если же сотрудник стал скептиком, уже работая в компании, постарайтесь разобраться в причинах. Возможно, он не чувствует финансовой стабильности, получает недостаточно признания, устал от однообразных задач или столкнулся с серьёзными личными проблемами.

Ставьте высокие цели

Мне и моим коллегам повезло с категорией: мы продвигаем продукцию для новорожденных и для всего континуума здоровья — от здорового образа жизни и профилактики заболеваний до лечения и ухода на дому. Это само по себе задаёт светлую тональность: все знают, что наши проекты несут благо детям. Каждый видит большую общую цель и свой вклад в её достижение.

Если цели вашей компании не так очевидно оптимистичны, постарайтесь найти в них что-то, коррелирующее с базовыми ценностями, такими как семья, здоровье, безопасность. Общие ценности и высокие цели — лучшая мотивация, даже если все сотрудники очень разные.

Читайте также: Почти даром: способы нематериальной мотивации в крупной компании