«Тихое сокращение»: как невыносимые условия работы вынуждают людей увольняться
Всего пару лет назад корпорации беспокоил тренд «тихого увольнения» — когда сотрудник сознательно выбирает выполнять только минимально необходимые обязанности, избегая инициатив и дополнительных проектов. Поводами для такой манеры поведения были стресс от локдауна, постпандемические травмы, а также нестабильные политическая и экономическая ситуации.
В 2025 году фокус с сотрудников сменился на работодателей, и в профессиональной среде все чаще стали обсуждать «тихое сокращение». Речь идет о практике, когда компании нужно сократить штат, но вместо стандартной процедуры увольнения менеджеры делают все, чтобы человек захотел уйти сам.
Сотруднику постепенно уменьшают количество задач или наоборот — увеличивают, чтобы он не смог с ними справляться. Также работника могут исключить из встреч и чатов, лишить важного проекта или понизить зарплату. Отдельная опция, которой пользуются работодатели сейчас, — вывести всех, кого нанимали на удаленку, в офис. Часто такие работники живут далеко от месторасположения компании или им важно оставаться дома, допустим, из-за маленьких детей. В результате сотрудник оказывается в настолько неудобном положении, что вынужден оставить компанию.
Работодатели видят в таком подходе определенные для себя выгоды. Прежде всего, компания экономит средства. По российскому Трудовому кодексу работодатель не имеет права увольнять людей без веских оснований, вроде систематических прогулов. Поэтому с сотрудником чаще всего пытаются «договориться» о расторжении трудового договора по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации. Выплатить компенсацию одному сотруднику компании несложно, но когда речь идет о тысячах людей, то сокращение может ударить по ее бюджету.
Другая причина — психологическая. Некоторым руководителям сложно сказать человеку, что ему нужно покинуть организацию. Особенно, если менеджер работает с сотрудником долгое время и знает его семейные обстоятельства: «Руководителю сложно встречаться с этими эмоциями, поэтому он старается обезопасить себя», — говорит Людмила Городничева, тренер и основатель консалтинговой компании Right Solution. Кстати, в связи с этим работодатели увольняют людей «одним днем» или через письмо. Анастасия Черменина, карьерный коуч и психолог, HR-эксперт с 16-летним опытом, уверена, что если инициатором «тихого» сокращения является руководитель, то, вероятнее всего, у него не самые сильные управленческие качества и навыки.
Откуда появился термин и при чем здесь ИИ
Во время пандемии многие технологические компании, такие как Google и Amazon, росли и активно нанимали людей, надеясь на сохранение этой тенденции. Однако оптимистичные прогнозы не реализовались: оказалось, что сотрудников больше, чем задач. На один бизнес повлияла рецессия, на другой — замедление темпов роста. Чтобы снижать операционные расходы, еще в 2023 году компании начали массово увольнять людей, например, только Microsoft сократил 10 000 человек. В ответ на эти действия акции стали расти, но репутация компаний серьезно пострадала. Параллельно активно развивался генеративный ИИ, в частности ChatGPT. Компании начали использовать технологию еще с конца 2022 года. Оптимизация рабочих процессов привела к тому, что один человек с ИИ-инструментами может выполнять обязанности целой команды. Множество рабочих мест оказались не востребованы, и перед компаниями снова встала задача сократить персонал, но теперь — не вызывая негативного общественного мнения. Так принудительное, но замаскированное увольнение, связанное с ИИ-технологиями, стало неким трендом, который именовали «тихим сокращением».
Главным примером компании, которая следует этому сценарию, по мнению Джорджа Кайласа, генерального директора Prospero.Ai, является Amazon. В 2024 году Эндрю Р. Джесси, генеральный директор корпорации, объявил, что с 1 января 2025 все сотрудники должны вернуться в офис. По проведенным опросам, 90% работников выразили недовольство этой инициативой, а 73% стали подумывать об увольнении. Джордж считает, что Amazon заставляет всех приходить в офис не для улучшения корпоративного духа и производительности, а для сокращения штата: «Кажется, что это не очень вписывается в атмосферу «крутого технологичного офиса», — говорит он. Таким образом, пока сотрудники боятся, что они потеряют работу из-за ИИ, это уже происходит.
Тенденцию доказывает исследование, предоставленное Live Data Technologies. Согласно ему, численность персонала в крупнейших IT-компаниях до сих пор не превышает показатели 1 января 2022 года. А около 18% тех, кто покинул бигтех-компании в прошлом году, по-прежнему остаются безработными. В России ситуация похожая — компании заявляют о планах сократить численность персонала в 2025 году. Среди них и крупнейшая энергетическая компания «Газпром». При этом Черменина добавляет, что к «тихому сокращению» может привести и набирающее популярность требование рынка к сотрудникам — уметь работать с ИИ. Технология внедряется в разные процессы компаний. И, скорее всего, те, кто не сможет применять нейросети на рабочем месте, также будут подвержены «тихому сокращению».
Последствия «тихого сокращения» для компании и для сотрудников
Практика «тихого» сокращения может, в первую очередь, негативно отразиться на работниках. «Люди впадают в стрессовое состояние, потому что никто наверняка не знает, кто следующий. Это подрывает доверие к работодателю и руководителю, формируя в компании атмосферу страха и нестабильности», — говорит Анастасия Черменина. В таких условиях сотрудники смещают фокус с продуктивной работы на инстинктивное стремление избежать подобной участи.
Риски не ограничиваются внутренними процессами компании. Как подчеркивает Людмила Городничева, работодатель, прибегающий к «тихим сокращениям», может навредить HR-бренду: «Настоящий бренд компании — это не то, что написано на корпоративном портале, а то, что говорят сотрудники, в том числе об опыте расставания с ней». А в эпоху соцсетей и мессенджеров информация распространяется молниеносно.
К сожалению, «тихое сокращение» — это не просто управленческая тактика, но и тонкая психологическая игра, последствия которой оказываются разрушительными для карьеры и психологического состояния человека. Сотрудника помещают в токсичную обстановку, в которой у него, по сути, нет шансов победить: «Работнику в любом случае придется покинуть компанию. Человек находится в постоянном стрессе, и вопрос только в том, насколько устойчива его психика и насколько долго он может просуществовать в таких условиях», — комментирует Анастасия Черменина. Это зависит от его стрессоустойчивости, адаптивности к изменениям и наличия карьерной стратегии.
Наиболее опасный итог — ощущение собственной профессиональной несостоятельности. По практике Городничевой, жертвы «тихого сокращения» впоследствии выбирают скромные должности, не веря в свои силы. Человек убежден, что сокращение — это последствие его непрофессионализма, а не хорошо спланированная стратегия вывода из компании. Как итог, он замыкается в «петле неуспеха», запрещая себе претендовать на амбициозные цели. Одна из ключевых стратегий поддержки себя при столкновении с «тихим сокращением» — разговор с независимым человеком: с коучем, карьерным консультантом или психологом. Это позволяет трезво взглянуть на ситуацию и выработать пошаговые действия, не попадая под влияние манипуляций со стороны работодателя.
Что говорит закон
В российском Трудовом кодексе есть ряд законов, которые защищают сотрудника на рабочем месте от психологического давления и манипуляций. К примеру, «Статья 21. Основные права и обязанности работника» определяет, что каждый работник имеет право на компенсацию за причиненный вред и моральную компенсацию и защиту от разного рода дискриминаций. Чтобы подать в суд на работодателя, сотруднику нужно собрать доказательства в виде переписок, скриншотов, фотографий, записанных разговоров. Тем не менее добиться справедливости не всегда так просто, потому что если менеджеры используют инструменты черного «тихого увольнения», то они никогда не признают своей стратегии. Во-первых, менеджеры нередко применяют «черные» методы «тихого сокращения», которые трудно собрать в качестве доказательств, вроде газлайтинга: «Главная цель — через стресс и чувство стыда довести человека до ошибки и заставить уйти по собственному желанию», — объясняет Городничева. Во-вторых, сам работник может побояться пойти в суд, так как о разбирательстве узнают будущие работодатели, и это может повлиять на их решение о приеме человека на работу.
Лучший способ выйти из ситуации — договориться о наиболее выгодных условиях увольнения и в ответ предложить экологичный уход, считает эксперт: поручиться, что вы сократите риски для компании. Помните, что защита себя в условиях «тихого сокращения» — это про стратегию, холодный расчет и понимание, что закон здесь не всегда на вашей стороне. Важно сохранять устойчивость и заранее продумывать, как минимизировать потери, если вас вынуждают уйти.