Увольнение из мести: почему расставание с работодателем бывает таким эмоциональным

Revenge quitting, или «увольнение из мести» — форма протеста сотрудника, который почувствовал, что его недовольство текущим местом работы достигло критической точки. Причиной такого поведения становится разочарование и выгорание, а мотивом — месть сотрудника компании за отсутствие признания или чувство диссоциации с корпоративной культурой. «Причем важно понимать, что такое разочарование не возникает из-за одного конкретного инцидента, оно носит накопительный, часто многолетний эффект. Это всегда очень эмоциональные увольнения, которые происходят без предупреждения, и потому компания несет убытки. Ведь высокий уровень импульсивных увольнений — огромный риск для бизнеса», — рассказывает генеральный директор КРОС Екатерина Мовсесян.
За последние несколько лет этот термин стал отражать тенденцию рынка труда, заключающуюся в утечке опытных кадров из организаций, сопровождающейся множеством неприятных последствий, например снижением бренда работодателя. В отчете Glassdoor Worklife Trends 2025 говорится, что 65% сотрудников чувствуют себя застрявшими на своих нынешних должностях. Эксперты прогнозируют, что, если не изменить ситуацию, сдерживаемое негодование выйдет наружу, вызвав волну «увольнений из-за мести» в 2025 году.
«Это послание работодателям: развивайтесь, или потеряете свои лучшие кадры. Организации, которые цепляются за устаревшие модели работы, не проявляют гибкости или игнорируют мнения своих сотрудников, пострадают больше всего. Сегодня у работников есть возможности, инструменты и уверенность, чтобы требовать лучшего — и когда эти требования не выполняются, они больше не боятся уйти. Это не просто тенденция; это тревожный звонок для компаний, требующий адаптации к реалиям быстро меняющегося рабочего места», — говорит Марэ Бестер, старший консультант SHL.
Месть — горячее блюдо
Не самым добросовестным работодателям иногда кажется, что увольнение само по себе становится маленькой местью компании. Когда члены коллектива высказывают недовольство о работе на выходных, переработках, низких заработных платах, а в ответ руководитель находит причины, по которым все недостатки оправданы, естественной реакцией становится переход в другую организацию. В таких ситуациях начальство иногда видит проблему в «безответственном» и «ленивом» сотруднике, а не в неэффективной системе труда и токсичных отношениях в компании. Не зря отчет Businessolver показал: 55% руководителей компаний считают, что они проявляют эмпатию на работе, хотя на самом деле с этим согласны только 28% сотрудников.
И все же мы можем назвать основные признаки «увольнения из мести», которые отличают его от обычного. Во-первых, это эмоциональная составляющая. «При увольнении из мести сотрудник чаще всего приносит заявление в ярости (поэтому часто этот феномен описывают фразой «бросил заявление на стол») и наполненный чувством обиды. Он не настроен на конструктивное обсуждение и говорит только о том, как все ужасно», — описывает состояние работника Надежда Ячменёва, заместитель декана факультета психологии Института общественных наук РАНХиГС. Во-вторых, важной составляющей становится увольнение без предупреждения. Зачастую сотрудник это делает, чтобы организация не успела найти или взрастить замену увольняющемуся. Особенно сильно подобный поступок влияет на дееспособность компании, когда уходит ключевой или перспективный сотрудник. Во-третьих, подчеркивает Ячменёва, увольнение из мести часто сопровождается негативными отзывами о работодателе на открытых ресурсах.
«Ежегодные исследования показывают увеличение сотрудников с эмоциональным выгоранием и его усилением. Особенно сильно оно проявляется в организациях, в которых культура не ориентирована на внутреннюю клиентоцентричность (корпоративное благополучие сотрудников) и развитие кадрового потенциала. Продолжительная фрустрация потребностей (в карьере, повышении зарплаты, интересных проектах, смыслах и т. д.) приводит к тому, что напряжение и недовольство нарастает», — поясняет Ячменёва. В итоге у сотрудника формируется и усиливается потребность в смене именно места работы, а не должностных обязанностей или уровня оплаты труда.
Здесь также играет роль динамика поколений: представители поколения Z (молодые люди, родившиеся в 2000–2015 годах) скептически относятся к восхождению по корпоративной лестнице за небольшие деньги. Они не готовы мириться с устаревшей культурой на рабочем месте или жесткой иерархией. Поэтому компаниям, которые не адаптируются к этим ожиданиям, будет трудно удержать следующую волну талантов.
Терпеть нельзя увольняться
По данным Gallup, вовлеченность сотрудников в США упала до 10-летнего минимума. Причин у этого несколько:
- Отсутствие прозрачности в отношении продвижения по службе и профессионального роста. Сотрудники считают, что обещанное или заслуженное продвижение по службе обошло их стороной.
- Неспособность подключиться к более глубокой цели. Работники чувствуют себя винтиком в колесе и становятся демотивированными.
- Конфликты, которые накапливаются из-за отсутствия общения. Токсичная рабочая культура, конфликты между коллегами, натянутые отношения с боссом.
- Отстраненность от деятельности, выходящей за рамки их должностных обязанностей. Сотрудники, которым не хватает значимых и приносящих удовлетворение отношений с другими людьми, сильного чувства общности и места в этом сообществе, более склонны к «увольнению из мести».
Исследование Software Finder, опросившее более тысячи штатных сотрудников, показало, что в США 17% сотрудников, занятых полный рабочий день, в прошлом уже увольнялись из мести. 27% чувствуют, что профессионально «застряли» на своей нынешней должности из-за экономических или других внешних факторов. Из них 4% офисных сотрудников и 7% гибридных хотят уйти со скандалом в 2025 году, потому что думают об увольнении больше 13 месяцев.
В России же увольнения из мести пока носят единичный характер. «Смена работы в условиях экономической турбулентности — это всегда определенный риск с точки зрения работника. Поэтому обычно сотрудники стараются сохранить конструктивные взаимоотношения с руководством и компанией, которую они покидают», — объясняет Екатерина Мовсесян. Хотя, безусловно, есть примеры, когда накопленное годами недовольство заканчивается крайне эмоциональным уходом.
Но в целом российский рынок труда продолжает испытывать дефицит кадров, поэтому бизнес стремится удерживать ценных сотрудников, предлагая им комфортные условия. «Российские компании, особенно крупные, стараются больше внимания уделять созданию здоровой атмосферы, обучению руководителей эффективному управлению без токсичности и обеспечению механизмов обратной связи для сотрудников», — продолжает эксперт.
Тренд или побочный эффект?
Кадровый голод организаций усиливается на протяжении последних лет, особенно это касается «синих воротничков» и квалифицированных кадров. «В 2025 году конкуренция за них между организациями только усилится. На фоне растущего количества предложений и возможностей работы минимум на том же уровне заработной платы (уровень безработицы в России снизился) сотрудникам проще принять решение о смене работодателя», — говорит Надежда Ячменёва. По ее прогнозам, в этом году все крупные организации особенно серьезно подойдут к проблеме корпоративного благополучия и внутреннего сервиса для сотрудников.
Конечно, растущее недовольство может привести к тому, что все работники решат покинуть место работы, но, скорее всего, большинство уйдет в хороших отношениях с начальством, не сжигая мосты в условиях сложной ситуации на рынке труда. Бывают моменты, когда важно высказаться и указать на слабые места, даже если это подрывает отношения с руководителем. Однако разумный подход заключается в том, чтобы честно объяснить причины увольнения, проявляя при этом уважение и своевременно уведомляя своего работодателя.
К тому же Андрей Шапенко, профессор бизнес-практики Школы управления «Сколково», подчеркивает, что идея revenge quitting как самостоятельного явления — попытка упрощенно романтизировать вполне естественные процессы на рынке труда, которые существовали всегда. «Люди не уходят с работы ради мести — они делают это из вполне естественного желания улучшить свою жизнь или покинуть условия, которые больше невыносимы. Эмоциональный подтекст увольнений, вызванный выгоранием или разочарованием, не является новым феноменом, а превращение этого процесса в некий «тренд» говорит скорее о нашем времени, одержимом созданием сенсаций из частных случаев», — говорит Шапенко.
По его словам, громкий уход сотрудника с демонстрацией недовольства — лишь побочный эффект, усиливаемый социальными медиа, а не фундаментальный сдвиг в динамике трудовых отношений. Настоящая проблема кроется не в «мести», а в том, как работодатели управляют своими командами, создают культуру, где разочарование и выгорание становятся нормой, и игнорируют необходимость базового уважения к человеку.