Сбитый моральный компас: почему сотрудники увольняются из-за фальшивых ценностей
«Пятничным вечером я ехал домой и чувствовал, что мне физически плохо. Я спросил себя почему. Неделя была хорошей, я успешно поработал. А потом я понял, что поработал-то успешно, но мой моральный компас в этой конторе сбит. Цель, ради которой мы все трудимся, нечестная». Когда Грейс Августин, профессор теории бизнеса в Университете Бата, решила исследовать феномен важности корпоративных ценностей, она получила много подобных ответов. Респонденты говорили о том, что, работая в конторах, чья миссия им, мягко говоря, не близка, постоянно испытывают когнитивный диссонанс. И в какой-то момент неизбежно уходят.
Это подтверждают цифры. Год назад компания Linkedin провела большое исследование среди соискателей из разных стран, которое показало: 58% респондентов не будут работать в компании, ценности которой им не созвучны, и 53% не изменят свое мнение, даже если им предложат высокую зарплату. Особенно такая позиция близка представителям поколения Gen Z: 9 из 10 сказали, что не раздумывая уволились бы, если бы новое место работы больше соответствовало их личной философии. По данным исследования Deloitte, 83% зумеров считают, что бизнес должен заниматься социально полезной деятельностью, иначе он не имеет смысла. А компания WeSpire, крупный производитель ПО для организации работы, выяснила: при найме представители Gen Z в первую очередь внимательно читают документы о миссии и целях компании. Впрочем, миллениалы тоже не отстают: 64% откажутся от офера, если работодатель не придерживается политики CSR (корпоративной социальной ответственности).
Учитывая, что к 2025 году миллениалы и зумеры будут составлять 75% всего кадрового рынка, похоже, бизнесу пора всерьез задуматься о своих ценностях. «Миссия и ценности — это та самая основа, на которой строятся ответы, кто мы и зачем миру то, что мы делаем, — говорит executive-коуч Анна Оганесян. — Без определения этих основ сложно не только мотивировать сотрудников, но и выстраивать эффективную командную работу. Люди, собранные не по ценностям, с трудом взаимодействуют и не могут достигать совместных целей, а это вредит бизнесу».
Главные списки
В «меню» корпоративных ценностей для многих соискателей на первом месте — забота об экологии. По результатам исследования, проведенного бывшим СЕО Unilever Полем Полманом, 73% работников в США обеспокоены изменениями климата и хотели бы, чтобы их компания принимала деятельное участие в защите окружающей среды. В России статистика похожая: по данным НАФИ, 71% жителей страны считают, что бизнес должен заниматься проблемами экологии. А 44% все тех же зумеров и миллениалов хотя бы раз в жизни отказывались от работы в конторах без «зеленых» ценностей. Для этого даже появился термин — climate quitting, буквально «климатическое увольнение».
На этой волне произошло увольнение Кэролин Деннетт, главного консультанта по безопасности Shell. Она написала открытое письмо и выложила видеообращение в своем Linkedin, в котором честно рассказала, почему уходит из компании. «Девиз Shell «Не причинять вреда планете» разбивается о реальность, — заявила Кэролин. — Они добывают нефть и газ в таких количествах и такими способами, что наносят экологии непоправимый вред. Все их публичные заявления — вранье. Я больше не могу жить с постоянным внутренним конфликтом. Я ухожу, и я готова к последствиям». Кстати, топ-менеджеры Google успешно предотвратили подобную ситуацию, прислушавшись к своей команде. Компания отказалась от прибыльного проекта «умных» устройств для бурения нефтегазовых скважин, потому что большинство сотрудников были идеологически против.
Конечно, случай Shell не первый, когда реальные ценности компании расходятся с заявленными и вызывают «великий исход» сотрудников. И дело может быть далеко не только в экологии. Вот несколько примеров.
• Uber. Технологический гигант, известный в первую очередь своей платформой для поиска такси. Uber всегда продвигал себя как компанию «для людей и про людей, их комфорт». Но несколько лет назад бывшая сотрудница Uber Сьюзан Фоулер дала интервью The New York Times, в котором рассказала о невероятно агрессивной внутренней политике компании: автократия, дискриминация, харрасмент. Позже это подтвердили и другие уволившиеся работники.
• Forever 21. «Мы распространяем счастье и удобство, ваш позитив — наш приоритет», — говорится на сайте популярнейшего в США бренда одежды Forever 21. Но на сотрудников эта философия не распространяется. Покинув компанию, они рассказывали о постоянных переработках, запрете на обеденный перерыв и невозможности буквально выйти в туалет.
• Etsy. Всемирно известный маркетплейс изделий ручной работы и винтажа Etsy неоднократно возглавлял рейтинги как лучшее место работы для молодых родителей: им выплачивали максимально щедрые декретные и предоставляли множество бонусов. В Etsy шли работать специалисты, верившие, что «у бизнеса должна быть более высокая социальная цель, чем просто заработок». Но в 2015 году у компании сменился СЕО — и прежние ценности упразднили. Четверть сотрудников покинули Etsy, написав петицию о том, что не готовы разделить с новой командой свое будущее.
• Basecamp. Задолго до Trello и Facebook Teams разработчики Basecamp создали популярный онлайн-сервис для управления командами и проектами. Но Basecamp прославился в первую очередь своей корпоративной философией, которую фаундеры Джейсон Фрайд и Дэвид Хайнемайер изложили в бестселлерах Remote, Rework и It Doesn’t Have to be crazy at work. Они много писали о том, что в Basecamp сотрудникам дают полную свободу и гибкость действий, поощряют их творчество и помогают соблюдать здоровый work-life balance. Но в 2021 году компания объявила о новых правилах, в частности запрещающих свободные разговоры о политике и новостях на рабочем месте. Это вызвало бурю негодования в соцсетях, а больше 10 сотрудников уволились в один день.
«Люди не хотят работать в компании, где говорят одно, а делают другое, особенно это болезненно для молодых соискателей, — комментирует предприниматель, основатель бизнес-клуба Nexumm Павел Анненков. — Они фальшь видят сразу, а мое поколение выросло еще в Советском Союзе. И мы привыкли к тому, что на лозунги не нужно обращать внимания, у нас больше цинизма, нам бывают важнее стабильность и деньги. Но с зумерами и миллениалами это действительно не работает».
Не только экология
Данные масштабного исследования Qualtrics, одного из крупнейших в США разработчиков корпоративных платформ, показали: в топ-3 главных ценностей для сотрудников входят ментальное и физическое здоровье на работе, отсутствие дискриминации и уважение прав человека. А по данным большого исследования, проведенного PwC в этом году, среди 5000 работников из 95 стран большинство ждут от работодателя честного и понятного формирования зарплаты и бонусов, внимания к их самочувствию и возможностей для развития. Коуч Анна Оганесян вспоминает клиента, который всего через два месяца ушел из компании, где ему предложили отличные условия, но ценности страдали: не было заявленной изначально прозрачности принятия решений.
«Особенно актуальными мне видятся ценности, связанные с равными возможностями, поддержкой, возможностью социальных лифтов, — комментирует Евгений Якушкин, независимый консультант (экс- McKinsey & Co). — То есть, распознавание вклада каждого и сотрудничество». На практике это может реализовываться по-разному. Например, для тех же зумеров work-life balance — это максимальная гибкость и отсутствие гиперконтроля со стороны начальства». «Для поколения Z внешний комфорт на работе связан с внутренним, — объясняет Кирилл Жуков, партнер по развитию управляющей компании «СК Промкапитал». — Люди готовы за три часа сделать свои задачи и не хотят просто сидеть в офисе, чтобы соблюсти формальный график. И эти ценности порой намного больше влияют на продуктивность, нежели декларация о чем-то глобальном, что сложно оценить соискателю».
Ценности компании могут и выбиваться из повестки, главное, чтобы они были честными и чтобы соискатель действительно их разделял. Например, если для компании важна максимальная вовлеченность и готовность сотрудника работать в выходные, когда сдается большой проект, то об этом нужно сразу сказать на собеседовании, уверен Павел Анненков: «Ценность — это фильтр для принятия решения как для работодателя, так и для кандидата. И если на этапе переговоров человеку ничего не сказали, а уже в первые дни попросили задержаться до ночи, потому что «это часть нашей философии» — максимум через два-три месяца он уйдет».
Найти и обезвредить
Лучший способ не увольняться из компании с фейковыми ценностями — никогда в них не попадать. Анна Оганесян советует заранее провести «полевые работы»: узнать, что пишут о компании в отзывах и на форумах, а также бывшие и действующие сотрудники в своих соцсетях. В офисе стоит понаблюдать за атмосферой и общением членов команды между собой.
«Любой человек, попадая в новый коллектив, интуитивно понимает, если там все совершенно не так, как анонсировалось, — поясняет Кирилл Жуков из «СК Промкапитал». — Можно говорить про гибкие рабочие дни, про какую-то культуру в компании, про взаимоподдержку и так далее. Но никого из людей этим не обманешь, когда они окажутся внутри».
Джейс Бербанк, бизнес-консультант и эксперт по маркетингу, предлагает такие шаги для распознавания фейковой культуры:
- Поискать красные флаги. Это может быть большая текучка кадров или противоречивая информация о компании в интернете. Если ключевые сотрудники не рассказывают о своей работе, не делятся фото в своих соцсетях — это тоже может вызвать подозрения.
- Проанализировать процесс найма. Компания может декларировать заботу о сотрудниках как главную ценность, но если HR две недели не может отреагировать на тестовое задание, тут явно что-то не так.
- Проверить информацию в открытых источниках. Это особенно важно, если компания заявляет о своих социальных и экологических инициативах — у них обязательно будет цифровой след. Или нет.
- Если вы уже пришли знакомиться с командой, стоит обращать внимание на детали. Сортируют ли мусор в офисе максимально «зеленой» компании? Улыбаются ли вам будущие коллеги?
Реальные ценности
Фейковая культура не только отпугивает соискателей, но и в конечном счете вредна для самой компании: большая текучка, потеря репутации. В то же время хорошо сформулированные, а главное, подтвержденные на деле ценности очень полезны для бизнеса.
— По данным исследования Linkedin, компании с гибкой и здоровой корпоративной культурой получают в два раза больше заявок от соискателей.
— В отчете Deloitte говорится, что бизнесы с четкими и прозрачными ценностями на 40% лучше удерживают сотрудников, чем конкуренты.
— Люди, чувствующие связь с ценностями работодателя, на 57% реже увольняются. При этом потеря одного работника может стоить компании 1,5–2 его годовые зарплаты.
— 77% миллениалов предпочитают инвестировать в проекты с сильной ESG-повесткой.
— Каждый третий зумер хочет, чтобы минимум половину его инвестпортфеля занимали бумаги компаний, заботящихся об обществе и экологии.
Как бизнесу определить свои ценности и начать им следовать? «Все идет с головы, от собственников, — объясняет Павел Анненков. — Они должны сначала понять, что им важно в этом бизнесе, зачем они построили эту компанию, что они от нее хотят получить. Для этого можно привлечь консультанта и провести стратегическую сессию про миссию и цели. В последние годы таких запросов все больше, потому что люди понимают, что без этого реально сложно». Анненков советует следующий базовый алгоритм:
• Определиться с видением. Видение — это большая картина будущего компании, которая может пугать сложностью и недостижимостью, но обязательно вызывает сильные эмоции у сотрудников, ощущение причастности к чему-то важному и интересному.
• Определиться с миссией. Миссия — это то, как реализуется видение. Миссия отвечает на вопрос, что мы делаем, как и для кого, какие продукты и услуги будут предложены.
• Определиться с ценностями. Ценности — это фундамент, то, на основании чего работает компания, во что она верит. Ценностей не должно быть много, обычно пять или шесть, но именно они позволяют отделять чужих от своих. Каждую ценность обязательно нужно расшифровать и выяснить, что под ней понимает команда. Ведь та же клиентоориентированность — очень широкое понятие.
• К разработке ценностей стоит привлечь всех руководителей, а если компания маленькая — всех сотрудников. А дальше транслировать философию в компании и постоянно принимать решения на основе этих ценностей. Люди должны видеть, что руководство не просто повесило на стену красивые плакаты с заявлениями, а что этими ценностями буквально живут.
«Правильно сформулированная миссия и ценности супер-важны, потому что они позволяют потом не контролировать каждое штучное решение, — объясняет Евгений Якушкин. — Если ты выбираешь людей, которые разделяют твою философию, то они хорошо знают, куда движется компания, и могут действовать самостоятельно. Ценности идут от фаундеров, также полезны общие встречи, на которых сотрудники говорят о том, что важно для них, а потом вместе голосуют за финальную версию ценностей. Все эти упражнения мы делали в McKinsey». Анна Оганесян подтверждает, что ценности, миссия и цели существуют отдельно от реальной жизни компании, пока вся команда вслух не сверит и не проговорит понятия и смыслы. «Хороший пример — создание миссии у «Сбера». Это был длительный проект, в который вовлекли не только руководство корпорации, но и многотысячную команду. Именно поэтому ценности получились емкими, понятными и вдохновляющими для всех сотрудников».
Можно ли просто скопировать успешную миссию другой компании и начать ей следовать? Эксперты считают, что да, но есть нюанс: лидер компании должен искренне разделять те ценности, которые хочет «забрать» для своего бизнеса. «Если ты сам во что-то веришь и несешь это, будучи бенефициаром, СЕО, то ценности будут успешно транслироваться на нижние уровни, — считает Кирилл Жуков. — Но если к заявленной миссии руководитель в душе равнодушен, тогда это все бесполезно. Машина, которая работает на бензине, никогда не поедет на водороде».