Уже включено, но пока не работает: как развивается инклюзивный наем в России

В России сегодня около 10,4 млн людей с инвалидностью. Среди них почти 4 млн — люди трудоспособного возраста, но только 26% из них официально работают. Доля трудоустроенных людей с инвалидностью практически не меняется на протяжении нескольких лет. В 2019 году, например, она составляла 28,8 %. Между тем в планах государства увеличить долю занятых до 50% к 2025 году. Одной из мер, направленных на повышение занятости среди людей с инвалидностью, стали новые требования к выполнению работодателями квот, прописанных в законе. 

Как было раньше

Трудоустройство людей с инвалидностью в России регулирует ФЗ «О занятости населения в РФ». Он обязывает работодателей создавать рабочие места для людей с инвалидностью в соответствии с квотами. Для предприятий численностью более 100 человек она составляет 2-4% от среднесписочной численности сотрудников, для небольших организаций, где работают от 35 до 100 человек, не более 3%. Конкретный размер квот определяют субъекты РФ. До того как в закон были внесены изменения, квота считалась закрытой, если организация «создала» рабочие места и уведомила об этом трудовую инспекцию. Заняты ли эти места реальными сотрудниками с инвалидностью или нет, значения не имело. 

Что изменилось

С 1 марта 2022 года квота считается выполненной, только если с сотрудником заключен трудовой договор (обычный или срочный).  С 1 сентября также появился узаконенный механизм «покупки» квот, когда организация, которая не может по каким-либо причинам трудоустроить человека с инвалидностью у себя, может сделать это в сторонней организации, заключив при этом с ней специальное соглашение.  Размеры самих квот не изменились, как и штрафы за их невыполнение. Должностные лица организаций, которые не нанимают людей с инвалидностью, могут получить штраф от 5000 до 10 000 рублей. 

«Небольшая сумма штрафа в данном случае часто воспринимается бизнесом как выход из ситуации, — комментирует Игорь Новиков, юрист, сооснователь Everland. — Кажется, что проще заплатить и не вносить никаких изменений в процессы. Однако упускается из виду, что невыполнение квоты приводит к административной ответственности для CEO и топ-менеджеров уровня CEO-1, СЕО-2. При этом «забыть» об этом нельзя — предписание о выполнении квоты нужно будет выполнить, либо требования будут ужесточаться. Такие кейсы в судебной практике уже есть».

Квоты в мировой практике

Система квотирования — самая распространенная практика для создания рабочих мест для людей с инвалидностью, которая практикуется во многих странах, например в Австрии, Франции, Германии, Греции, Италии, Нидерландах, Японии. Организации в зависимости от своей численности выделяют определенный процент рабочих мест для людей с инвалидностью. Возникла она в Европе после Первой мировой войны в ответ на появление большого числа инвалидизированных ветеранов, которым нужно было помочь найти работу. После Второй мировой войны система квотирования распространилась и на гражданское население, которое также сильно пострадало от войны. Постепенно подобные квоты начали появляться в разных странах мира, а в некоторых государствах они стали распространяться не только на людей с физической инвалидностью, но и с ментальной, как например, в Германии и Японии.

В 2006 году Генеральной Ассамблеей ООН была принята Конвенция о правах инвалидов, которая закрепляет «право инвалидов на труд наравне с другими». Конвенция в том числе запрещает все формы дискриминации в сфере занятости.

В Германии все работодатели с числом сотрудников более двадцати человек обязаны предоставлять 5% рабочих мест людям с тяжелыми формами инвалидности. В случае несоблюдения требований они уплачивают ежемесячный компенсационный сбор. Денежные средства, собранные таким образом, используются для предоставления субсидий работодателям, которые превышают свои квотные обязательства, или для возмещения дополнительных расходов, связанных с трудоустройством людей с инвалидностью. 

Во Франции квота еще выше и составляет 6% для компаний численностью двадцать и более человек, но при этом закон предоставляет больше вариантов для ее закрытия. Например, работодатель, если не может взять в штат людей с инвалидностью, может предоставить им место для стажировки, трудоустроить их на специальные предприятия защищенного сектора занятости (sheltered employment sector), заключить соглашения на уровне компании или отрасли и содействовать интеграции специалистов с инвалидностью в рынок труда. Компании, которые не предприняли никаких из вышеперечисленных мер, должны заплатить штраф в специально созданные организации — AGEFIPH для частного сектора и FIPHPP для государственного. Размеры штрафов существенны — сбор за каждое незанятое по квоте рабочее место в 600 раз превышает минимальную почасовую ставку на этой позиции. При этом AGEFIPH и FIPHPP отвечают не только за взимание штрафов, но и оказывают всестороннюю консультационную помощь тем работодателям, которые занимаются развитием инклюзивного найма.  

 Бизнес должен найти решение, которое будет соответствовать законодательству и в идеале способствовать развитию инклюзивного найма в стране

В Японии 2,3% рабочих мест в частных компаниях с числом сотрудников 43,5 должны занимать люди с инвалидностью, в государственных — 2,6%. Частный бизнес, который не ведет инклюзивного найма, также уплачивают сбор за каждую незаполненную вакансию. Государственные компании от сбора освобождены.

По данным Международной организации труда, в среднем только треть людей с инвалидностью трудоспособного возраста имеет работу. Работающих людей без инвалидности в два раза больше. Разрыв в занятости увеличивается с возрастом. 

При этом процент занятости отличается в разных странах. Во Франции, например, в 2018 году были трудоустроены 38% людей с инвалидностью. В Германии, по данным федерального статистического управления, в 2017 году доля занятых и ищущих работу среди людей с ограниченными возможностями составила 30%. Это в два раза меньше, чем среди людей без инвалидности (65%).

Как обстоят дела в России

Статистика федерального реестра инвалидов, которая учитывает только официальное трудоустройство по трудовому договору, отличается от результатов последнего исследования инклюзивного проекта Everland и агентства Анны Царегородцевой, которое принимает во внимание разные форматы занятости: самозанятость, индивидуальное предпринимательство, неофициальное трудоустройство. Согласно этим данным, 48% от общего числа опрошенных людей с инвалидностью работают в разных статусах. 44% в настоящее время ищут работу. Среди трудоустроенных 71% работает официально, 29% трудоустроены неофициально. 20% из работающих официально — самозанятые и предприниматели.  

Новые правила закрытия квот должны «вывести из тени» и работодателей, и сотрудников. С ужесточением законодательного регулирования стало понятно, что вариант «создать» рабочее место на бумаге, уведомить об этом службу занятости и забыть» больше не будет работать.  Бизнес должен найти решение, которое будет соответствовать законодательству и в идеале способствовать развитию инклюзивного найма в стране. Но пока компании продолжают «выкручиваться» и используют для этого разные схемы. 

Фиктивный наем

Организация нанимает человека с инвалидностью официально по трудовому договору, но фактически работу выполняет другой сотрудник. Фиктивный работник при этом, как правило, получает денежную компенсацию в размере одного МРОТ или части от МРОТ. Одно из условий «сделки» для человека с инвалидностью — быть на связи и в случае проверки подтвердить трудовой инспекции, что он действительно работает в организации. 

«Цифр, которые бы показывали, насколько распространен фиктивный наем в России, по понятным причинам нет, — отмечает Новиков. — Однако наш опыт показывает, что, к сожалению, эта практика до сих пор существует на рынке. Часто подобную форму трудоустройства людям с инвалидностью предлагают даже центры занятости».

 «Вакансии для инвалидов»

Компания выделяет рабочие места для сотрудников с инвалидностью, часто не нужные самой компании с точки зрения бизнеса, и нанимает любых людей с инвалидностью без учета их образования и профессиональных навыков, руководствуясь только критерием инвалидности. При этом новые сотрудники остаются не интегрированы ни в бизнес-процессы компании, ни в коллектив. В данном случае компания платит своеобразный социальный налог, поскольку ощутимой прибыли для бизнеса работники не приносят в силу их неэффективной интеграции, компания же при этом несет расходы на создание рабочих мест, заработную плату, налоги и вычеты.

«Покупка квот»

Новые правила, вступившие в силу 1 сентября, разрешают «продажу» квот сторонним организациям. Как правило, в роли таких организаций выступают НКО или социальные предприятия, созданные для того, чтобы дать работу людям с инвалидностью. Компания, которая трудоустраивает людей таким образом, заключает специальное соглашение с организацией, в которой открываются рабочие места. 

Подобная практика есть и в европейских странах — так называемый защищенный сектор занятости (sheltered employment sector) — и она успешно развивается. Количество специальных предприятий, которые создают рабочие места для людей с инвалидностью на Западе постоянно растет. Количество социальных предпринимателей в России также увеличивается. В 2021 году, например, их число выросло в два раза. 

 «Активно развиваются проекты, которые создают продукты и услуги для людей с ограниченными возможностями здоровья, а также занимаются их трудоустройством», — говорит Валерия Завгородняя, программный директор компании Impact Hub Moscow, которая реализует программу для социальных предпринимателей «Начни иначе».  Она приводит в пример компанию Observer, которая делает инвалидные коляски в Калининграде и нанимает людей с инвалидностью, а также мастерские «Трудово» в Красноярске, которые запустили инклюзивную пончиковую, где работают люди с РАС. 

«Покупка квот — цивилизованный подход к вопросу трудоустройства людей с инвалидностью, но навряд ли он сможет полностью решить проблему.  «Поддержка крупного бизнеса, который таким образом будет трудоустраивать сотрудников по квотам, конечно, важна, но вряд ли социальные предприниматели смогут помочь закрыть 100% квот, которые приходятся на компании по закону», — убеждена Завгородняя.  

Трудоустройство в рамках программы инклюзивного найма

Во время пандемии COVID-19, когда компании начали переводить сотрудников на удаленную работу, стало понятно, что есть много позиций, которые могут занять люди с инвалидностью — большинство из них могут работать только дистанционно: кто-то из-за транспортной доступности, кто-то из-за необходимости делать перерывы для отдыха в течение дня и так далее. Кроме того, есть большое количество цифровых профессий, которые не требуют присутствия в офисе и могут быть успешно освоены людьми с различными ограничениями здоровья. Все это способствовало тому, что начал открываться не точечный, а массовый наем сотрудников с инвалидностью и развитие соответствующих программ.

Создание устойчивой системы инклюзивного найма — процесс, который требует изменений ряда бизнес-процессов в компании. Он предполагает, что при найме сотрудника с инвалидностью учитываются прежде всего его профессиональные качества, вакансии подбираются с учетом особенностей ограничений здоровья, в компании проводится онбординг, учитывающий основы инклюзивной коммуникации. Компания при этом получает реально работающих сотрудников, а работающие люди с инвалидностью — устойчивость на открытом рынке труда.

Несмотря на успех отдельных компаний, наше исследование показывает, что  крупный бизнес сегодня закрывает квоты лишь на 0,8-1,3%, что пока существенно ниже требований

Сегодня в России уже есть опыт успешных практик инклюзивного найма, в том числе среди отечественных компаний. Например, в 2021 году сотрудников с инвалидностью в «Тинькофф» стало в шесть раз больше, чем в 2020 году. Большая часть из них работает в удаленном формате. У компании есть «домашний» кол-центр, который подходит для тех, кто живет в отдаленных районах или в местах с ограниченным доступом к транспорту, а также для людей, кто может работать только удаленно. В «Билайне» сотрудники с ограничениями здоровья трудятся на самых разных позициях: от SMM до юридического отдела, а в 2019 году при поддержке компании была запущена онлайн-платформа Everland для трудоустройства людей с инвалидностью. Есть практики по созданию рабочих мест для людей с определенными нозологиями. Например, два сервиса «Яндекса» — «Такси» и «Еда» — привлекают к сотрудничеству глухих и слабослышащих водителей и курьеров. Слабослышащие сотрудники работают на кассе в гипермаркетах «Леруа Мерлен», в «Ашане» слабослышащие и глухонемые сотрудники работают в зале.

Однако, несмотря на успех отдельных компаний, наше исследование показывает, что в среднем крупный бизнес сегодня закрывает квоты лишь на 0,8-1,3%, что пока существенно ниже требований. Это значит, что в самое ближайшее время бизнесу придется выработать механизмы инклюзивного найма. И мы надеемся, что они будут не только эффективными, но и устойчивыми. 

Мнение автора может не совпадать с позицией редакции