Материнство и работа: как поддержать коллегу в декрете и после него

Почти каждая третья женщина на рынке труда боится потерять должность из-за решения завести ребенка. Это обоснованный страх: в 56% российских компаний нет программ адаптации и поддержки недавно родивших женщин, и они работают во время «декрета». 

Хотя российские законы предлагают женщинам долгий отпуск по уходу за ребенком, а на собеседованиях все реже спрашивают о намерениях завести ребенка, молодые мамы находятся под огромным давлением. Стресс из-за совмещения работы и материнства, график, подчиненный режиму ребенка, и «просевшие» из-за долгого перерыва в работе профессиональные навыки снижают продуктивность женщины. 

Руководство компании может сгладить влияние этих факторов, подобрав варианты поддержки коллеги при ее выходе из декрета. Сотрудницы останутся на своих рабочих местах, команде не придется искать замену, а компания усилит свой HR-бренд.

Пока коллега в декрете

Когда женщина уходит в долгий декрет, лидеру компании или отдела важно поддерживать с ней простое человеческое общение. Если она хочет оставаться в курсе всех рабочих процессов, можно добавлять ее в рабочие чаты. А для поддержания теплых отношений с командой — приглашать на корпоративы, обучения и неофициальные встречи.

Но кто в это время выполняет ее обязанности? На формат делегирования задач влияет объем обязанностей, которые получает замещающий сотрудник. Если руководство на время полностью передает должность другому человеку, можно составить отдельный оффер. Либо можно частично перераспределить обязанности между сотрудниками, которые уже работают в компании. Чтобы у них не возникло недовольства дополнительной нагрузкой, необходимо выстраивать систему мотивации и вознаграждений. 

Важно отметить, что взаимоподдержка строится на уровне простых человеческих отношений и во многом зависит от атмосферы и корпоративной культуры. Также важно получать обратную связь от сотрудников. 

Когда обратно?

Поговорить с уходящей в декрет коллегой о том, когда планирует вернуться, — это необходимый этап. Однако ожидать от нее полного выполнения всех оговоренных условий не имеет смысла. Важно дать женщине время прийти в себя и привыкнуть к новой роли мамы. 

Кто-то уже через несколько недель вернется к работе. Например, руководитель PR-отдела одной из наших клиник родила двойню и после трехмесячного тайм-аута взяла часть работы, соразмерную ее возможностям и свободному от материнских обязанностей времени. Постепенно мы увеличивали нагрузку, и уже спустя полгода она вышла на тот объем работы, который у нее был до декрета. Каждый этап ее адаптации на рабочем месте мы обсуждали в частной беседе и вместе искали подходящие ей и нам варианты. Для рабочих встреч и созвонов мы подстраиваемся под график сна ее детей, но иногда видим двойняшек на зумах. 

Менеджер по качеству, которая стала мамой во второй раз, пока выполняет часть обязанностей удаленно. Спустя две недели после родов она вышла на работу на один час, чтобы мы просто поздравили ее, обняли и узнали, как дела. Сейчас несколько раз в неделю она выходит на пару часов, и для нее это — возможность немного вырваться из рутины.

Но на решение сотрудницы вернуться на работу влияет поддержка и помощь окружающих. Акушерка и эксперт в области женского сексуального здоровья Ирен Гарсон рассказывает, что после родов самооценка — важный фактор, влияющий на активность женщины, — может значительно снизиться. Дело в том, что общество требует от молодых мам и постоянного ухода за ребенком, и выполнения обязанностей по дому, и карьерного роста. Многие женщины испытывают чувство вины и стыд, потому что физически не могут соответствовать всем этим ожиданиям. Поэтому руководству компании не стоит настаивать на том, чтобы женщина как можно скорее вышла обратно на работу. Нужно предлагать ей разные варианты и оказывать поддержку. 

Если коллега уверена в своих силах, можно предложить ей в тестовом режиме «вернуться» на пару дней. В западных компаниях такая практика получила название Keep in touch days (KIT days). Эта мера позволяет сотруднику не просто знать о насущных делах компании, но и вернуть часть утраченных в долгом отпуске навыков. Чтобы внедрить KIT days, необходимо:

• узнать мнение сотрудников (даже тех, кто не уходит в декрет) о том, как такие дни должны быть организованы; 
• проработать совместно с HR конкретные правила KIT days, включая информацию о том, кто может ими воспользоваться, сколько дней может взять и какие обязанности может выполнить, кто будет наставником в эти дни; 
• донести до каждого сотрудника, что у него или у нее есть такая возможность.

Возвращение из декрета

Лидерам компании необходимо позаботиться о том, чтобы этот процесс проходил с такой же заботой и вниманием, как если бы компания принимала в ряды нового сотрудника. 

К собственно возвращению коллеги из декрета нужно:

• устроить теплую встречу — показать коллеге, что ее ждут и ей рады. В поддерживающей обстановке настроиться на работу гораздо легче; 
• назначить ребординг-бадди (reboarding buddy) — коллегу, который будет помогать и отвечать на вопросы в первые дни после возвращения, расскажет, что изменилось за время отсутствия сотрудницы; 
• совместно с вернувшейся из отпуска коллегой составить план на первый день. По итогам этого дня запросить обратную связь.

Итоги первой после долгого перерыва рабочей недели полезно обсудить в ключе «ожидания/реальность». Узнать у женщины, какие ресурсы нужны и чем вы ей можете помочь. Можно запланировать тимбилдинговые события, пусть даже просто совместный завтрак за чашкой кофе — это способствует включению вернувшейся из декрета женщины в коллектив. 

А еще можно организовать нетворкинг для родителей. Помимо только что вернувшейся из декрета коллеги, в команде могут быть другие сотрудники с детьми, готовые поделиться опытом. Нет ничего важнее вопроса «Как ты?» от близких по духу людей. 

При таком подходе к концу месяца вы уже определитесь с графиком, который будет по силам сотруднице, а также ее целями и задачами.

Как еще можно поддержать сотрудников с детьми

Обучение: знания — тоже ценный ресурс. Если у женщины нет возможности выйти на KIT days или постоянно следить за обстановкой на работе, онлайн-курсы за счет компании помогут ей поддерживать свои знания в тонусе. Если у компании достаточно ресурсов, чтобы предлагать сотрудникам MBA, для родителей стоит выбирать family-friendly-программы. Они рассчитаны на женщин, которые совмещают развитие карьеры с семейными заботами. Такие программы предлагает большинство ведущих образовательных организаций страны и мира: Школа управления «Сколково», Кембриджский и Гарвардский университеты. 

Психологическая помощь: компания может покрывать расходы сотрудников на психологические консультации. Такую форму поддержки оказывают своим сотрудникам российская IT-компания Selectel и американский маркетплейс Amazon. 

Помощь с ребенком: корпоративные скидки, расширенные программы ДМС. Бывают такие ситуации, когда сотруднику необходимо взять ребенка с собой в офис, — в такие моменты очень помогают специальные игровые комнаты в офисе. Компания Johnson & Johnson предоставляет своим сотрудникам места в собственных частных детсадах, а также выделяет им деньги на речевых специалистов, эрготерапию и другие специальные медицинские услуги для их детей.

Задание со звездочкой: корпоративная культура

Женщинам требуется около 10 лет, чтобы вернуться к своим зарплатам и должностям до материнства. Матери, как правило, соглашаются на менее квалифицированные должности, поскольку видят в этом единственный способ вернуться к работе. Необходимо собственным примером показывать, что это не так, что женщина не обязана выбирать между материнством и карьерным ростом. Важно помнить: женщина с детьми способна жонглировать и рабочими, и личными задачами; ее голова — как диспетчерская аэропорта. 

Исследования показывают, что в тех компаниях, где поддерживают чувство сообщества среди женских коллективов — поощряют их за способность разделять с коллегами  как собственные успехи, так и трудности; поддержку друг друга, — растет вовлечение сотрудников в бизнес-процессы, их удовлетворение своей работой и лояльность к компании. В таких коллективах проще договариваться и разделять часть обязанностей с коллегами, просить у них посильной поддержки во время адаптации после выхода из декрета.

Возможно, одна из самых неочевидных, но самых действенных мер, которую компании могут принять, чтобы поддержать матерей, строящих карьеры, — декретный отпуск для отцов. В России ежегодно всего около 2% мужчин находятся в отпуске по уходу за ребенком. Отцы в 50 раз реже матерей уходят в декрет. Это колоссальная разница. Важно способствовать культуре поддержки отцов, уходящих в декрет. Равное распределение обязанностей по уходу за ребенком в семье ускорит их адаптацию на работе. Об этом важно также говорить открыто и обсуждать это как один из вариантов развития событий.