Равные зарплаты и декретный отпуск для отцов: как IKEA добилась гендерного равенства

Когда ты единственная женщина среди топ-менеджеров, нелегко стать частью команды и поддерживать хорошие отношения с коллегами. Особенно если мужчины предпочитают общаться в сауне.

Ульрика Бисерт, глава отдела персонала Ingka Group (ее ключевое подразделение IKEA Retail управляет почти 400 магазинами IKEA) вспоминает, как в начале своей карьеры присутствовала на выездном мероприятии. Группа из девяти руководителей-мужчин отправилась в сауну. Ульрика была единственной женщиной среди менеджеров распределительных центров. «Мне приходилось выйти и сидеть снаружи на стуле, пока они выстраивали отношения, — вспоминает она 26 лет спустя. — И что хуже всего, я на это даже не реагировала». Бисерт не придавала этому значения, потому что тогда подобное считалось нормой.

Но времена изменились. В начале марта международная розничная сеть сборной мебели и дешевой, но стильной скандинавской утвари объявила, что почти достигла полного гендерного равенства среди топ-менеджеров компании. Женщины составляют 45% гендиректоров (14 из 31) и 56% топ-менеджеров розничных направлений группы по всему миру. Как сообщила группа компаний, это значительно лучше, чем 10 лет назад: тогда женщины составляли 28% от генеральных директоров и 35% от всех топ-менеджеров. Команде руководителей Ingka Group, где женщины занимают пять постов из 13, еще есть над чем поработать.

Этих показателей удалось достичь совсем недавно, после того, как в 2022 году Сюзанн Пульверер была назначена на пост главы индийского подразделения компании, а в январе 2023-го Дорис Лэн стала генеральным директором датского подразделения. IKEA функционирует как система франшиз, где Ingka Group — крупнейшее звено, на которое приходится примерно 90% продаж, более 170 000 сотрудников и 379 магазинов. Международная организация труда считает, что гендерный баланс в компании нарушается, когда люди одного пола составляют более 60% персонала.

IKEA начала путь к гендерному равенству еще в 2002 году, когда тогдашний CEO компании назвал эту цель в числе приоритетов компании. По словам Бисерт, процесс значительно ускорился 10 лет назад, когда в Швеции состоялась первая встреча Открытой сети женщин IKEA, в которой участвовали руководители из всех подразделений компании.

«Мы были потрясены тем, как у нас плохо с равенством», — вспоминает Бисерт в интервью для Forbes. Модератор встречи 2013 года начала обсуждение с фразы: «Это как-то стыдно. Почему мы — мы, кто так гордится своими ценностями, — не прикладываем больше усилий?». После этого мероприятия компания поставила себе цель добиться гендерного равенства в течение 10 лет.

Бисерт называет ряд факторов: от вовлеченности CEO и пересмотра всех внутренних процессов в области работы с персоналом до внедрения антидискриминационных тренингов, пересмотров зарплат и новых правил найма. «Это систематическая работа, — говорит она. — Это не разрозненные меры… это новый образ мышления».

Тем не менее, некоторые практики оказались эффективнее прочих. «Думаю, важную роль сыграло то, что мы проводили замеры», ― говорит Бисерт. Когда руководители видели, что гендерное равенство «было в числе главных приоритетов» среди заявленных целей, они включали его в число показателей производительности.

Кроме того, по ее словам, важно было не просто символически назначить на руководящий пост одну или даже двух женщин, но добиться критической массы, когда разнообразие женщин-лидеров стало бы заметным: «Когда вас трое и более, вы более влиятельны, [потому что это позволяет] понять, что вы не одинаковы».

По словам Бисерт, когда речь идет об отборе на ведущие позиции, компания требует, чтобы в числе финалистов конкурса на каждую позицию всегда были один мужчина и одна женщина. Она отмечает, что финальный список кандидатов «не может включать только двух мужчин».

Еще один фактор — зарплата. В 2021 году компания начала запрещать вопросы о предыдущей зарплате кандидатов во всех своих подразделениях: размер оплаты устанавливается с учетом характера позиции, а не умения кандидата обсуждать деньги, что устраняет существовавший разрыв в оплате. Компания утверждает, что работает над сокращением разрывов в оплате, которые не могут объясняться различиями в опыте или объеме задач: «необъяснимый» гендерный разрыв на схожих позициях сократился с 8,04% в 2020 году до 4,84% в 2022-м.

Наконец, неудивительно, что  быстрее, чем многие другие компании, гендерного паритета добилось шведское подразделение IKEA, которое славится щедрым отпуском по уходу за ребенком как для женщин, так и для мужчин. Во многих странах компания предлагает более благоприятные условия отпуска по уходу за ребенком, чем предписывает местное законодательство, а это побуждает большее число женщин и мужчин возвращаться к работе после рождения ребенка. Например, в Индии, где законодательством не предусмотрен «декретный» отпуск для отцов, работающих в частных компаниях, IKEA предоставляет его с сохранением зарплаты и соцпакета на 26 недель как для женщин, так и для мужчин. В США, где нет законодательных норм об оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, компания предлагает 16 недель отпуска для матерей и отцов, помимо оплачиваемого отпуска по болезни.

Бисерт признает, что шведское происхождение компании играет важную роль, но это еще не все. «Мы были воспитаны со шведскими ценностями, но для меня основа — это наша культура, — говорит она. — Мы созданы  «многими для многих», и тут речь идет как о мужчинах, так и о женщинах».

Перевод Натальи Балабанцевой