Гуманизм в темные времена: выживут ли тренды гендерного равенства и инклюзии в России
В последние несколько лет принципы разнообразия и инклюзивности, в том числе связанные с достижением гендерного равенства, активно набирали популярность. Компании начали продумывать более выгодные условия работы для женщин, вводить программы по поддержке беременных и матерей в декрете. Но с конца февраля российский рынок стал подстраиваться под новые реалии экономики, что поставило под угрозу инклюзивные программы и равные условия труда.
D&I — это модно и выгодно, но без него можно обойтись
В последние годы в крупных компаниях принципы гендерного равенства все чаще учитывались на корпоративном уровне. Исполнительный директор ассоциации грантодающих организаций «Форум доноров» Александра Болдырева рассказала Forbes Woman, что за последние годы тема DEI (Diversity, Equality, Inclusion — разнообразие, равенство, инклюзия) стала очень популярной: активно развивались практики сопровождаемого трудоустройства (помощь в трудоустройстве людям с особенностями, формирование сбалансированных советов директоров в компаниях и декретных отпусков для отцов). По данным исследования «Лидеров корпоративной благотворительности», почти в каждой второй крупной российской компании (48%) все большее внимание получают проекты, связанные с темами разнообразия, равенства и инклюзии.
Разнообразие оказывает позитивное влияние на финансовые результаты компании, при этом высокий показатель DEI способствует удержанию ключевых специалистов. На новом рынке такие компании на 70% успешнее иных предприятий.
Болдырева говорит, что по состоянию на начало 2022 года в ряде западных компаний, работающих на российском рынке, более трети управленческих позиций занимали женщины, а к 2025 году предприятия, которые придерживались принципов DEI, ставили стратегическую цель по достижению гендерного баланса на управляющих позициях. Речь, в частности, идет о добывающих отраслях, где общая доля женщин обычно не превышает 35%, а на управляющих позициях — 20–30%, и этот показатель редко растет. Кроме того, в качестве альтернативы некоторые компании, по словам эксперта, предлагают программы поддержки малого и среднего предпринимательства, которые дают возможность женщинам реализоваться в бизнесе.
Болдырева ожидает, что с обострением ситуации на рынке труда актуализируются проблемы «стеклянного потолка» и неравных критериев оценки: приоритет будет отдаваться работникам-мужчинам. Эта проблема фиксировалась и ранее, но без дополнительных стимулов и ограничений со стороны государства есть риск откатиться в ее решении.
По данным Росстата, в 2020 году уровень участия женщин в составе рабочей силы составил 79,1%, а мужчин — 84,7%. При росте гендерного равенства в коллективе компаний паритетность в полной мере еще не достигнута: женская заработная плата в среднем меньше, чем мужская, примерно на 30% при работе на одинаковых должностях. Также равенство на рынке подрывает «штраф за материнство» — матери могут сталкиваться с проблемами на работе из-за невозможности задерживаться или необходимости чаще других брать больничные, а их оклад может быть ниже, чем у женщин без детей. Хотя за последний год позиции матерей в трудовой сфере смогли упрочиться (осенью 2021 года уровень безработицы среди женщин с детьми дошкольного возраста снизился до 6,9%), для ликвидации социально-гендерного разрыва на рынке труда, по сведениям ООН, потребуется еще 70 лет. При этом Екатерина считает, что сейчас российская экономика отброшена на десятилетия назад. Она говорит, что процесс только адаптации к новым санкционным реалиям займет, по разным прогнозам, 6–7 лет.
По словам Елены Мартыновой, сооснователя инклюзивной платформы Everland, на российском рынке трудоустроен 1% работников с физическими или ментальными особенностями. «В целом в отношении людей с инвалидностью пока ситуация не очень простая. Как в отечественных, так и в международных компаниях не сложилось качественных и устойчивых практик. Иногда работодатели выбирают формат фиктивного трудоустройства: люди с инвалидностью оформлены и получают половину или треть МРОТ, но при этом не выходят на работу», — рассказывает Елена Forbes Woman. Сейчас, в условиях кризиса наем сотрудников с ограниченными возможностями и запуск новых проектов приостановлены. Но при этом ряд компаний нацелен сохранить социальные программы, связанные в том числе с наймом людей с инвалидностью и с доступностью сферы услуг для этой категории клиентов.
Что говорят в компаниях?
Чтобы узнать, как на практике обстоят дела с программами Diversity & Inclusion в крупных компаниях, мы обратились за комментариями к участникам рейтинга Forbes Woman «25 лучших компаний для женской карьеры». Мы задали им вопросы о судьбе уже существующих программ поддержки женщин, планах по открытию новых программ, а также о том, планируется ли сокращение бюджетов, выделяемых компанией на D&I.
В Альфа-банке (в 2021 году занял пятую строчку рейтинга) утверждают, что сегодняшний кризис никак не повлияет на работу с направлением Diversity & Inclusion. «Мы следуем нашим принципам вне зависимости от внешних обстоятельств. Планов по сокращению персонала и текущих кадровых программ у Альфа-банка нет. Мы продолжаем наем на достаточно большое число позиций, больше всего — в IT, поддержку и привлечение клиентов. Как и прежде, при найме всех новых сотрудников мы продолжаем руководствоваться системой координат Альфа-банка и принципами D&I», — сообщили в компании. По словам представителей банка, программы, которые ранее были созданы для поддержки женщин во время беременности, родов и послеродового периода, продолжают финансироваться и развиваться (например, выплаты при рождении ребенка и возможность удаленной работы после декрета). Кроме того, на 2022 год планируется запуск внутренних конференций для работников сферы IT на тему «У профессионализма нет пола». Они будут посвящены развенчанию мифа о том, что женщины более способны работать на гуманитарных должностях, потому что технические даются им с трудом.
Екатерина Шахова, директор по персоналу международной картографической компании 2GIS, которая в прошлом году была 14-й в рейтинге лучших компаний для женской карьеры, говорит, что программы по поддержке женщин будут продолжены в 2022 году: «Уже несколько лет для молодых мам мы организуем удаленный формат работы, если это необходимо. У нас выплачиваются премии при рождении детей. Сотрудницам в ожидании малыша и тем, кто в декрете, доступны медицинские консультации, помощь и дополнительное финансирование при экстренных ситуациях. Мы устраиваем детей в сад на льготных условиях», — рассказала она. Продолжится и благотворительная деятельность, направленная на поддержку материнства и детства: речь идет о сотрудничестве с фондом «Солнечный город», который реализует программы «Остаться с мамой» (помощь матерям в трудной жизненной ситуации) и «Больничные дети» (сопровождение детей-сирот, попавших в больницу).
Представитель «Яндекса» (не входит в топ-25 рейтинга) также рассказал Forbes Woman, что в компании не планируют сокращать программы поддержки женщин. Сотрудницы, которые уходят в декретный отпуск, получают двойную заработную плату, а матери с ребенком, которые хотели бы вернуться на работу, могут пользоваться оборудованными в офисах комнатами матери и ребенка. Финансирование этих проектов не планируют прекращать. Помимо поддержки матерей, «Яндекс» продвигает идею того, что в IT могут работать представители любого пола. По данным компании, в 2021 году доля кандидатов-женщин на технические вакансии составила 20% (в 2020-м — 16%). Из них 25% получили оффер (доля получивших офферов от всех кандидатов-мужчин — 21%). В 2020 году оффер получил 21% кандидатов-женщин (у кандидатов-мужчин — 16%). «Яндекс» планирует развивать информационно-образовательное направление, рассказывающее о возможностях женщин в диджитал-сегментах. Одна из целей компании — заинтересовать девушек-подростков и их родителей возможностью развиваться в подобных профессиях.
Сбербанк, Danone и Splat не смогли оперативно предоставить комментарий.
Лучше, вероятно, не будет — но и хуже тоже
Александра Болдырева предполагает, что даже в случае ухода из России части западных компаний принципы DEI остаются вместе с людьми, которые продвигали в стране эту тему. В корпоративной среде уже сформирована культура, которая не может исчезнуть в одночасье. «Кроме того, актуальность и развитие повестки будет продолжаться — возможно, с новым названием и национальной переработкой термина. Ведь и равенство, и многообразие, и вовлеченность — это те ценности, которые отмечались как важные и в нацпроектах, и в стратегиях устойчивого развития корпораций. Но во многом от того, какую позицию будет принимать в новых условиях и государство, и бизнес, зависит, уйдет тема с фокуса или нет», — говорит она.
О том, что тема равенства и инклюзии стала частью управленческих практик, говорит появление DEI-регламентирующих документов. Формализация процессов — это отражение зрелости компании и серьезности ее намерений. Организация «Форум доноров» заметила это в пандемию: наличие политик, правил помогало организациям действовать в условиях полной неопределенности. В сложные периоды корпоративная культура подвергается проверке, и в ближайшее время будет понятно, для каких организаций это равенство и многообразие действительно стали частью ДНК.
Позитивную динамику развития принципов разнообразия и инклюзии в российских компаниях отмечает и Елена Мартынова. По ее мнению, отечественный рынок труда нельзя назвать ригидным и патриархальным: ситуация меняется от компании к компании. Например, в сегменте найма сотрудников с инвалидностью спрос превышает предложение — компании готовы брать на работу людей с ограниченными возможностями.
По словам Мартыновой, российские предприятия будут смотреть в сторону DEI-практик, поскольку всем нужна позитивная повестка. Нужно понимание, что происходящее — не конец всего. Если возникают программы, которые позволяют показать эту устойчивость, люди получают больше ресурса, чтобы успокоиться, пережить кризис, войти в конструктив. «Мы в Everland проводили закрытые исследования в крупных компаниях на предмет отношения сотрудников к инклюзивной повестке. И такие исследования вызвали большой отклик, люди позитивно оценивают тему Diversity & Inclusion. При этом, конечно, важно, чтобы интеграция тех же сотрудников с инвалидностью в команду происходила с умом, без потери качества для бизнеса, без дискриминации всех групп сотрудников», — рассказывает она.
Но, как полагает кандидат психологических наук, управленческий консультант и специалист по DEI Екатерина Зиброва, рассчитать сейчас дальнейшее развитие D&I достаточно сложно. Во-первых, наращивание разнообразия в общем составе персонала подразумевает наем людей, который зачастую останавливается и пересматривается в период кризиса. Все ресурсы бизнеса перенаправляются на удержание сотрудников и обеспечение выполнения ими текущей деятельности. Во-вторых, внедрение разнообразия, как и любых других процессов изменения чего-либо, нуждается в развитии. Появляется постоянная потребность вливать ресурсы в рост людей, технологий и процессов — в основные точки и опоры изменений. В период кризиса компании развивают те направления бизнеса, которые будут обеспечивать механизмы адаптации людей к быстро ухудшающимся условиям.
Многое, считает она, зависит от того, насколько глубоко принципы равенства и инклюзии проникли в систему принятия решений. «Если брать во внимание, чтó компании понимают под Diversity (а зачастую это социальная ответственность), то этот процесс не является ключевым и не связан с прямыми рисками текущей деятельности. При этом, если компания делает ставку на разнообразие как неотъемлемую часть стратегии, то, безусловно, эта часть внутренних политик не пострадает от кризиса», — рассказывает Екатерина. Однако российские компании, по ее словам, не выделяют разнообразие и гендерное равенство в приоритет. Из года в год количество женщин в крупнейших компаниях почти каждого сектора уменьшается, и ни в одном отчете этот тренд не был признан тревожащим, не было сделано заявлений о принятии мер по исправлению ситуации.
Поэтому говорить об активном развитии Diversity & Inclusion, как в прошлые годы, с уверенностью сложно, но, по оптимистичной оценке Елены Мартыновой, компании продолжат придерживаться принципов разнообразности, потому что это позволяет сотрудникам чувствовать себя более защищенными, что сегодня является наиболее острым запросом. «Каждому участнику команды требуется понимание, что он не останется без работы, если вдруг произойдет какая-то сложность в жизни — например, кто-то заболеет или родит ребенка. Если будет работа — будет защищенность», — говорит она о приоритетах крупных игроков российского рынка.