«Нет задачи дискриминировать мужчин». Глава Google в России Юлия Соловьева о том, как разнообразие помогает бизнесу
От редакции: в конце июня Forbes Woman и Mercury объявили о создании премии Forbes Woman Mercury Awards для женщин-предпринимательниц, которые наиболее успешно проявили себя в период пандемии — и сумели не только спасти свой бизнес, но и запустить благотворительные и социальные инициативы, направленные на борьбу с COVID-19 и помощь пострадавшим. Одним из членов жюри, которое и выберет победительниц, стала Юлия Соловьева. Все подробности и условия конкурса — здесь. Заявки принимаются до 10 июля.
В разное время Соловьева занимала должности директора по развитию «НТВ-Плюс», директора по корпоративному развитию МТС, президента холдинга «ПрофМедиа», председателя совета директоров Rambler Media. Сегодня она единственная женщина в совете директоров ретейлера «Лента», попечитель Ассоциации равных прав и возможностей и участвует в комитете по диверсификации в Ассоциации независимых директоров. А еще два года назад Соловьева родила первого ребенка — ей было 45 лет! — и позволила себе спокойно уйти на год в декретный отпуск. Потому что в Google так можно. В связи с тем, что компания по причине конфиденциальности сведений не смогла предоставить Forbes Woman данных для рейтинга лучших компаний для женской карьеры, мы решили просто поговорить с Юлией Соловьевой о том, как международные корпорации внедряют самые современные практики по преодолению гендерного неравенства в бизнесе.
Какие, на ваш взгляд, сейчас происходят процессы в отношении гендерного равенства в российском бизнесе?
Во-первых, приятно видеть, что в России (и не только в России) последние пару лет тема женской карьеры и лидерства отчетливо звучит. Женщины стали иначе думать о своем месте в мире, более осознанно делать выбор. О роли женщин в бизнесе заговорило государство, крупные российские и глобальные корпорации. В том числе, благодаря данным многочисленных исследований, проведенных McKinsey, BCG, PWC, проявилось понимание, что гендерное равенство и в широком смысле разнообразие важны для успеха в бизнесе; доказан прямой эффект на прибыль и доходность, устойчивое развитие.
Технологии играют важную роль в этом процессе, они помогают компаниям принимать решения, основанные на данных. Крупный бизнес уже собирает статистику, связанную с «разнообразием и инклюзивностью», анализирует ее, чтобы ставить соответствующие цели, и вообще начинает подходить к вопросу дайверсити как к бизнес-задаче. Присутствие женщин в советах директоров, в том числе независимых, — тоже большая и важная тема в российском деловом сообществе. Я регулярно получаю предложения войти в советы директоров крупных компаний — не только как представитель Google, но как самостоятельный профессионал и женщина.
Как вы думаете, насколько это связано с рациональными экономическими причинами, а насколько — с общественным давлением?
Я не думаю, что это можно объяснить одним общественным давлением. Google точно никто не вынуждает придерживаться политики разнообразия. В то же время существует определенный дискурс и лучшие бизнес-практики, которые заставляют руководителея задумываться: если для компаний-лидеров вопросы разнообразия становятся частью стратегии, может быть, и нам они будут полезны?
Важен и тот факт, что многие компании создают продукты для женщин. А если говорить в целом про потребителей рекламы, покупателей в супермаркетах, аудитории брендов, то очень часто решение о покупках даже мужских товаров принимают именно женщины. И если бизнес-решения в отношении этих товаров и услуг будут принимать только мужчины, возникает риск, что реальные потребности и предпочтения женской аудитории покупателей будут не в полной мере поняты и учтены.
Google создает продукты для миллиардов людей по всему миру, поэтому тема гендерного равенства, разнообразия и инклюзии для нас крайне важна. Она проникает не только в процесс найма или продвижения людей в компании, но и учитывается при создания продуктов. Например, нам было очень важно, чтобы Google Ассистент был нейтральным. И если вы спросите, например, мальчик он или девочка, то получите остроумный ответ, который не выдаст пол. То же относится к расе, возрасту или сексуальной ориентации.
Мы также проводим исследования рекламным кампаний — и в YouTube, например, ролики с участием женщин оказалась более эффективны.
Но кто эта женщина, которая является адресатом рекламы? Ведь раньше реклама тоже обращалась к женщинам, но использовала стереотипные и часто сексисткие клише.
Среди женской аудитории тоже коренится множество стереотипов. И если вы зададите мне вопрос, что мешает женщинам строить карьеру, то я скажу, что не в последнюю очередь это стереотипы о себе.
Только что мы вместе с НАФИ проводили исследование про гендерные стереотипы в российском обществе и выяснили, что до сих пор 72% россиян (включая женщин!) уверены, что место женщины на кухне и что в первую очередь женщина должна быть хорошей женой и матерью.
Еще выяснилось, что многие родители не рекомендуют дочерям выбирать IT-отрасль, так как считают, ее мужской. При этом еще одно исследование говорит, что до 12-ти лет девочки и мальчики одинаково хорошо разбираются в математике и получают хорошие оценки. Сами дети также одинаково высоко оценивают себя в точных науках. А вот к 10-му классу девочки теряют веру в себя. Поэтому бороться со стереотипами можно и нужно с детства, прививая мысль о равенстве с начальной школы. А еще нужно показывать, что у каждого ребенка есть возможность выбора.
А можно ли это сделать в зрелом возрасте?
Для этого в Google несколько лет назад была придумана программа I’m remarkable — «Я выдающаяся».
Началась история с того, что две женщины-инженера поняли, что мужчины гораздо чаще и более охотно выдвигают себя на повышение. А в Google повышение для инженеров — это личная ответственность. То есть ты говоришь: «Я готов, повысьте меня» — и указываешь, за какие заслуги. Оказалось, что мужчины выдвигались на повышение, когда они считали себя на 50-60% готовы, а женщины – на 100%. Так вот программа «Я выдающаяся» была разработана, чтобы решить эту проблему и помочь женщинам поверить в себя. Со временем стало ясно, что наш тренинг может быть полезен совершенно разным группам людей, независимо от пола. Это могут быть студенты, которые только вышли на рынок труда, или сотрудники предпенсионного возраста, или люди с ограниченными возможностями. Программа уже вышла за пределы Google, многие российские организации принимают в ней участие — и «Сбербанк», и «Северсталь», и даже посетители «Карьерного центра» московского правительства.
И самое интересное: «Я выдающаяся» — это международная программа, но Россия — страна №1 и по количеству людей, которые прошли обучение, и по количеству компаний, которые внедрили ее у себя.
Вообще в глобальном Google существует огромное количество программ и инициатив, и каждая страна выбирает то, что ей наиболее релевантно. Кроме того, в США тема равноправия и разнообразия ведется годами, и уровень дискуссии поэтому значительно более продвинутый, а количество тем гораздо шире — от программ для менеджеров-интровертов до отдельных тренингов для LGBTQ-сообществ и так далее.
Есть ли в российском Google какая-то сформированная сверху повестка по гендерному равенству? Как устроена эта система? Есть ли у вас квоты?
У нас нет квот, но точно есть повестка и стратегия. Google — это компания, движимая данными, поэтому каждый год мы анализируем ситуацию, корректируем направление движения и публикуем отчет о прогрессе в области разнообразия и инклюзивности. За последнее время нам удалось значительно увеличить процент женщин в компании, в том числе на руководящих должностях — с 21.6% в 2014 году до 26.1% в 2019 году. При этом нет задачи нанимать женщин во что бы то ни стало и, таким образом, дискриминировать мужчин. Есть задача сделать сам процесс отбора корректным, чтобы в длинном списке кандидатов был гендерный баланс. То же самое относится к продвижению людей внутри компании — оцениваем профессиональные заслуги, а не принадлежность к той или иной группе.
Есть исследования, которые показывают, что женщина в руководстве компании является очень важным фактором для гендерного равноправия на всех уровнях. Как вы к этому относитесь?
Хочется верить. Google стремится и здесь к балансу, но женщин, которые стоят во главе стран в компании, пока не так много. При этом часто у нас интересы женщин отстаивают мужчины. Конечно, продвигать «женскую повестку», по крайней мере в России, проще женщине, и тут я собираюсь пользоваться своей принадлежностью: нести тему осознанного руководства в вопросах гендерного паритета, разнообразия и инклюзии в мир, за пределы Google. Недавно я стала попечителем Ассоциации равных прав и возможностей, а еще участвую в комитете по разнообразию в Ассоциации независимых директоров.
Я читала большое исследование McKinsey о работе американских женщин — и вот там одним из главных критериев был даже не карьерный рост, а комфорт женщины на рабочем месте. Из вашего опыта, из каких факторов он складывается, и что должна делать компания, чтобы сотрудницам там было хорошо?
Я бы сказала, что это сочетание возможностей для самореализации на работе с учетом личных обстоятельств каждой сотрудницы. В Google, я думаю, прекрасно понимают, что люди могут приходить к нам с разными жизненными ситуациями. И компания будет стараться помогать решать эти вопросы, для того чтобы сотрудники могли творить.
Я, например, уходила в декрет на год. Я мало знаю компаний, которые бы так просто отпустили первое лицо компании, сказав с улыбкой: «До свидания, увидимся в следующем сентябре. Отключайся полностью и не пиши нам рабочие имейлы!»
И вы совсем не работали?
Совсем. Был другой человек, который полностью взял на себя работу.
Я все равно периодически писала письма, встречалась с людьми, но делала это для собственного комфорта. Я знаю колоссальное количество женщин, которые продолжали рулить компаниями из роддома. И в моем личном понимании это все-таки перебор, потому что, кроме того, что у тебя существенно менялась жизнь, нужно еще и физически восстановиться.
Возвращаясь к теме комфорта — хорошо, когда есть возможность работать откуда хочешь и на результат. Здесь важно доверять сотруднице, чтобы она сама строила свой график и приносила результат. Нужно предоставлять женщинам право выбирать, ездить ли в командировки и каким образом. Я, например, пока у меня маленький ребенок, договорилась, что езжу в командировки не более чем на две ночи. А некоторые женщины, наоборот, хотят больше ездить, невзирая на свои семейные обстоятельства, потому что им важно в определенный момент себя проявить. Тут важно не стать жертвой стереотипа: давать выбор, а не решать за другого. И в основе всего должно лежать уважение к к личности.
А если, например, женщина придет в офис с ребенком?
В Google регулярно приходят — и это абсолютно нормально — и с ребенком, и с бабушкой, и с собакой. Более того, у нас регулярно бывают родительские дни, когда мы приводим родных в офис, чтобы рассказать о своей работе. Психологически это очень важно, потому что ты чувствуешь, что не обязан делить свою жизнь на «внутри» и «вне» компании.
Вот еще один интересный аспект. Часто говорят, что женщины обычно не стремятся к высокой зарплате...
Еще как стремятся. Лично я себя оцениваю «по рынку» и гендерная принадлежность не играет тут никакой роли. Возможно, женщинам сложнее себя продавать и просить и прибавку к жалованию. Но мне хочется верить, что это вопрос личного настроя и понимания своего уровня на рынке, а не искренней веры в то, что женщины достойны меньшего. Чтобы осознать свою реальную «стоимость», иногда надо выйти на рынок труда и посмотреть, как он на тебя реагирует. А это риски — и вот рисковать женщина часто боится в силу объективных факторов (семьи, детей) и, к сожалению, из-за стереотипов.
А когда вы из своего мира, где все про равноправие и инклюзию, коммуницируете с реальностью российского бизнеса, где в руководстве большинства компаний до сих пор все мужчины, вы как себя ощущаете?
Я в Google 7 лет, до это у меня за плечами многолетний опыт работы в российских компаниях, поэтому я очень хорошо понимаю реалии и не живу в башне Рапунцель.
Например, я состою в совете директоров «Ленты», где я одна женщина, а все остальные — мужчины, причем на 15-20 лет меня старше. Там мне тоже пришлось завоевывать авторитет, принося с собой уникальную экспертизу и опыт. У меня есть ряд преимуществ, которые я могу предложить коллегам и это не только и не столько про гендер.
То есть профессионализм в конечном итоге выше гендера, возраста и так далее?
Абсолютно.
Насколько ваш опыт в Google в этом смысле отличается от предыдущего? Чем работа женщины в российской компании отличается от опыта в международной?
Сильно отличается. Но при этом я работала в прекрасных российских компаниях, в МТС, например, где была в хорошем смысле очень сильная западная культура. У меня были прекрасные начальницы-женщины — и Татьяна Евтушенкова в МТС, и Джули Расмуссен в Mary Kay. Они были для меня колоссальными ролевыми моделями и давали мне и другим женщинам возможность реализовать свои амбиции. При этом мужчины тоже были для меня прекрасными начальниками, которые дали мне путевку в жизнь и давали окрылявшую меня свободу. Вообще я считаю, что выбирая работу, нужно ориентироваться не столько на название компании, сколько на людей, у которых можно учиться, и неважно, какого они пола.
Как вы считаете, должно ли государство все эти гендерные вопросы контролировать? Например, советовать компаниям, как они должны выстраивать свою гендерную политику, давать квоты и т.д.?
Я скажу так: если государство в состоянии привнести что-то новое и помочь, то почему бы и нет. Но я вижу его скорее как советника и ролевую модель, а не регулятора. Вопрос квот широко обсуждается во всем мире, но я думаю, что опыт других стран пока не показателен. Есть большое опасение, что будет крен в другую сторону или даже девальвация идеи гендерного равенства из-за квотирования. Хочется, чтобы не вымывалась ценность идеи равенства, и при этом компании действовали осознанно, опирались на цифры и двигались вперед, понимая, зачем им это надо.
Следующее поколение женщин будет более свободным и успешным в карьере? Есть на них надежда в ближайшие десятилетия?
У меня вообще большие надежды на следующее поколение — и на девочек, и на мальчиков. Они другие: более свободные, иначе выражают свои мысли, у них другое представление об авторитетах. Я росла в советское время, и передо мной всегда был авторитет — учитель, врач, родитель или просто кто-то из взрослых. И с такими людьми нас учили не спорить, а подчиняться или молчать. У меня потом много лет заняло переломить эти установки и быть внутри более свободной. Мои молодые сотрудники и сотрудницы спокойно спорят со мной по всем вопросам. Мне это очень нравится. Поэтому я думаю, что еще лет 10 — и все будет гораздо лучше сбалансировано.
- «В НАСА никому нет дела до твоего пола». Как астронавт Анна Фишер стала одной из первых женщин, полетевших в космос
- Последний рубеж: что делать женщине-CEO, когда она достигла вершины карьеры
- «Я никогда не билась о стеклянный потолок». Глава «Илим» Ксения Соснина о бумажном производстве, лесных пожарах и гендерном балансе