Превышение полномочий: должна ли корпорация вмешиваться в личную жизнь сотрудников
Я не люблю фильм «Служебный роман», если честно. Мне в нем не нравится все — и никчемный Мягков, все же получивший повышение благодаря воспылавшей к нему Фрейндлих, и альянс Немоляевой — Басилашвили, где она жаждет, а он утомлен, и общий финал о простом человеческом счастье под аплодисменты и слезы зрительного зала.
Но никуда не деться от того непреложного факта, что пока на Земле существует разнополость, людей будет тянуть друг к другу, независимо от их внешности, статуса, расы, возраста и прочих параметров. И тем более независимо от профессии, места работы и ценностной системы работодателя. Браки, конечно, заключаются на небесах, но куда же без земной проекции?
Мы проводим на работе половину своей жизни и 70% бодрствования — где же и строить так называемую личную жизнь, если не в родном коллективе?
А вот дальше начинаются нюансы — когда выясняется, что тот или иной руководитель слишком уж приблизил своего подчиненного.
Например, в Продовольственной и сельскохозяйственной Организации объединенных наций (ФАО ООН) супруги могут вместе работать, но не должны находиться в прямом подчинении друг у друга. Еще на этапе собеседования необходимо проинформировать HR-службу о наличии супруга в той же организации, с указанием департамента. Ограничений на прием нет, но при расчете выплат супружеские отношения учитываются (чтобы исключить двойные компенсации — например, если супруги воспользуются отпуском по уходу за ребенком).
Говоря о возможности работы родственников в одной государственной структуре, мы имеем в виду только супругов или пару, состоящую в «гражданском браке». А любые иные родственные связи исключаются — дети, родители, братья-сестры любой степени дальности родства — почва для ситуации «как не порадеть родному человечку» из классической российской комедии в структурах уровня ООН отсутствует. Причем в ООН эти правила распространяются не только на штатных сотрудников, но и на внештатных.
Такая же программа действует во Всемирном банке. В свое время, когда президент Джеймс Вульфенсон захотел нанять главным экономистом лорда Николаса Стерна, то брат последнего, Ричард Стерн, был вынужден покинуть пост управляющего директора. Во Всемирном банке помнят и о громком скандале, связанном с Полом Вулфовицем, президентом банка после Вульфенсона, нанявшим на работу свою любовницу и назначившим ей оклад больше, чем у госсекретаря США. В целом во Всемирном банке супруги могут работать вместе, но желательно в разных глобальных практиках. Если прямой подчиненности нет, то допустимо работать в одной стране или в управлении одного вице-президента.
В WWF тоже правила для работы родственников вместе довольно строгие. Супруги могут работать в фонде, но только в производственно отличающихся подразделениях. Например, известен случай, когда заместитель руководителя по внешним связям и руководитель антибраконьерских бригад были супругами — однако их деятельность никак не была связана в общем производственном процессе. Разное подчинение, разные задачи. И вместе (в одной организации) они работают два десятка лет. Но это, скорее, исключение в WWF — потому что в трех других известных мне случаях после заключения брака супруги покинули организацию.
Мне приходилось работать как в компаниях, где личные отношения были запрещены, так и в таких, где они запрещены не были. А в одной компании они даже поощрялись: там радовались бракам между сотрудниками, рождению у них потомства в том числе, надеясь впоследствии заполучить лояльную молодую смену, сформировав производственные династии.
Распространено мнение о том, что наличие неформальных отношений сильно повлияет на работоспособность обоих вовлеченных. Это не лишено оснований, к тому же близкому прощается многое из того, за что чужого готовы покарать. Однако и невлюбленные совершают такое количество производственных ошибок, что лучше бы они могли их оправдать романтической причиной, а не природной ленью и невежеством.
Работодатели, где личные отношения были запрещены, объясняли это довольно разумно: если компания по какой-либо причине захочет расстаться с одним из пары, то высока вероятность того, что и второй тоже уйдет. А он, может быть, ценный кадр, и компания не желает его ухода. Вкладывали, обучали, развивали — вот результат. Более того, если он останется, то снова работодатель внакладе: верить, как прежде, он этому сотруднику не сможет. Будет мучить себя и его подозрениями, везде видеть мстительные планы коварства…
Зачем это? Не проще ли просто обязать сотрудников не иметь личных отношений на работе? Наверное, проще. Но вряд ли это будет означать, что отношений не будет. Просто те работодатели, которые формально запрещают отношения, остаются не в курсе событий до тех пор, пока все не вскроется случайным образом. Причем чаще всего по чьему-то доносу, что вообще отдельная волнующая диагностическая тема для анализа корпоративной культуры. И у работодателя не будет иного выбора, как уволить влюбленных. Даже если кто-то из них очень ценный, от кого вообще весь бизнес зависит (а такие люди бывают, вопреки рассуждениям о заменимости героев). Выиграет ли компания от такого решения? Нет, конечно. Потому что сама себя накажет и навлечет на себя дополнительные траты (уволить, выплатив компенсацию, найти замену, ввести в курс дела). Но главное, биологический закон притяжения полов на этом предприятии все равно отменен не будет. Может, даже наоборот, ибо в этом деле ничто не делает плод таким сладким, как запрет его пробовать.
А тот работодатель, который не ставит таких рамок — пусть даже не стимулирует династии, а просто не запрещает личные отношения, — будет знать обо всем, скорее всего. И у него будет выбор, что делать. Потому что палитра-то для манипулирования (составляющего основу любого управления) ярчайшая. Можно стимулировать радостный труд влюбленных, ставя их в одну смену. А можно разнести в разные и воспитать этим. Работодатель в выигрыше — у него есть разные варианты действий, и он не выставляет себя глупцом, пытаясь отменить закон гендерного тяготения на одном отдельно взятом заводе.
Вообще говоря, для исторической справки: все крупнейшие бизнес-империи — Морганы, Рокфеллеры, Розенфельды и др. — это семейные бизнесы. Да и в России много примеров — та же «Лаборатория Касперского» была когда-то семейным предприятием.
Есть «плюсы» и «минусы» в каждой модели. Недаром говорят, что нет более верного способа потерять друга, как начать с ним вместе работать. Но, на мой взгляд, чем меньше работодатель пытается регулировать эту сферу, подменяя собой строгого родителя и мать-природу одновременно, и больше занимается производственными показателями, тем лучше. Во всем важно соблюдать нормальный баланс, особенно в расстановке приоритетов.
Ясно, что случаи прямого сексуального домогательства, использования служебного положения для принуждения к сожительству, подпадающие под статью УК, должны вскрываться, насильники должны нести наказание. Но если заранее полагать, что твой коллектив сплошь состоит из потенциальных насильников, нечистых на помыслы людей, стремящихся сделать свою карьеру (или использовать имеющееся положение) самым простым из всех способов, то зачем там работать? Давно доказано, что счастливые люди работают лучше. И если экономические показатели предприятия в норме, возможно, чувства не так уж мешают рабочему процессу.