Террариум единомышленниц: почему женщины не хотят работать друг с другом

В одной известной творческой компании, состоящей в основном из сотрудниц-женщин, но управляемой мужчиной (акционером), произошел курьез, который вылился во внутренний скандал, натянутые отношения и снижение качества операционного взаимодействия. Две дамы (исполнительный директор и операционный директор) были вместе в Париже в деловой поездке и в свободное от трудов время пошли по магазинам. Исполнительный директор присмотрела себе платье, карта не сработала, а наличные были в отеле. Пока она бегала за наличными, операционный директор купила себе это платье и, приехав в Москву, его немедленно надела — потому что терзать соперницу вдвойне приятнее в окружении тех, кто может оценить степень вызова.

Акционер, вздыхая, рассказывал мне, что несколько месяцев коллектив жил этим ярким событием настолько вовлеченно, что с трудом переключался на производственные задачи. Но никто, включая его самого, не был удивлен ни событием, ни его последствиями. То есть вполне ожидалось, что женщины, старающиеся выделиться перед мужчиной–руководителем, будут соперничать — как в части производственных отношений, так и внешнего вида.

В мужском мире конкуренция редко разворачивается на поле внешности. Наоборот, если бы двое менеджеров-мужчин в парижской командировке купили себе одинаковые галстуки, это было бы воспринято обоими и сообществом скорее как сигнал «мы с тобой — команда», чем как вызов. В то же время я хорошо помню, как во время моей работы в компании «Росбилдинг», специализировавшейся на слияниях и поглощениях, мы посмеивались над тем, что отношения между двумя вице-президентами (мужчинами) стали прохладными, потому что один из них купил «Мерседес» на 36 сантиметров длиннее, чем другой. Boys and their toys, как говорят англичане.

В общем-то, отличие женской непроизводственной конкуренции от мужской не так уж велико: у одних в центре внимания платья, у других — автомобили. А значит, эмоциональность, обидчивость и легкомысленность присущи представителям обоих полов.

Но почему-то при выборе места работы кандидаты обоего пола делают кислое выражение лица, когда узнают, что им предстоит работать преимущественно в женском коллективе, да еще и под руководством женщины. По результатам исследования компании Ernst & Young, проведенного в августе этого года в городах-миллионниках, не более 7% респондентов готовы работать под руководством женщины-начальницы и не более 9% готовы работать в «женском» коллективе.

Недавно я разговаривала с руководителями одной серьезной сервисной компании, где открыта вакансия на топ-позицию и рассматриваются три кандидата из внутреннего резерва. Двое мужчин и одна женщина. Все трое обладают разными компетенциями, давно работают в компании и успешны, но благодаря опыту работы женщина, по идее, должна быть фаворитом в конкурсе. Но нет. «У нее внешность на любителя, — объясняли мне руководители компании, — она яркая, броская, а это может наших клиентов насторожить». Яркая внешность кандидатки и ее харизматичность, оказывается, пугают руководство, выбирающее толкового исполнителя на сложный участок деятельности. И не служат дополнительным стимулом для выбора в ее пользу, вопреки бытовым легендам о большей успешности красавиц. Причем аргументом выступает и то, что под ее началом не захотят работать другие сотрудницы и сотрудники подразделения — потому что ее яркая индивидуальность затмит остальных, не даст им проявиться.

За многие годы практики мне ни разу не встречались отказы (неформальные, конечно!) в должности кандидату-мужчине на том основании, что он «слишком привлекателен и харизматичен, чтобы всерьез думать о работе». А вот с женщинами-кандидатами это не редкость. Причем интересно, что яркую внешность кандидатки на высокую должность считают обременением не только женщины–руководительницы (которых можно было бы заподозрить в зависти и боязни соперничества), но и мужчины.

Пара известных американских психологов, Дженнифер Крокер и Брэнда Мейджор, с 80-х годов прошлого века проводят социально-психологические эксперименты, выявляющие фактор «attributional ambiguity». Это означает:  априори стигматизированные или очерненные люди не знают, что именно вызвало негативное отношение к ним — их реальное поведение или принадлежность к определенному полу, возрасту или расе. И при положительном отношении они тоже сомневаются, что это их заслуга, так как склонны считать подобное поведение проявлением жалости. То есть человек с такими комплексами априори негативно воспринимает любую оценку своих качеств — как положительную, так и отрицательную.

Наиболее популярный эксперимент был проведен в 1993 году с женщинами, которым наносили обезображивающий их грим, показывали, как они выглядят, далее отправляли на интервью с незнакомыми им людьми, незаметно для них убрав этот грим. Женщины не знали, что они снова выглядят как обычно, и рассказывали, что интервьюеры к ним относились грубо, предвзято и откровенно их оскорбляли. Хотя в действительности это было не так.

Подобные же эксперименты Крокер и Мейджор проводили с красивыми внешне людьми — и те тоже выражали уверенность, что позитивная оценка их качеств на интервью таит в себе некие скрытые мотивы собеседника, а негативная оценка однозначно говорит о зависти.

Но исследование, проведенное Ernst & Young, в первую очередь интересно тем, что сами женщины не хотят работать в женских коллективах и под руководством начальника-женщины (49% за руководителя-мужчину против 7% за руководителя-женщину среди респондентов женского пола). Хотя классические эксперименты, проводимые известными социологами в разных странах на разной выборке, доказывают, что людям обычно свойственен гендерный фаворитизм. Например, экспериментально доказано, что при задаче оценить различные личностные качества и мужчины, и женщины давали более высокую оценку в тех случаях, когда им говорили, что данное качество более свойственно представителям их пола. Подобный фаворитизм в отношении своего пола проявлялся уже у двухлетних детей, которым предлагали описать положительные характеристики, относящиеся к их собственному гендеру, и отрицательные, относящиеся к другому гендеру.

Почему же работать женщины предпочитают под руководством мужчины, а не подруги по гендеру, что было бы более естественно?

На мой взгляд, есть несколько причин, которые могли объяснить подобный феномен.

1. Историческая причина, связанная с патриархальностью мироустройства, которое преодолевается постепенно и с разной скоростью в разных странах, но до истинного понимания равенства полов всем еще очень далеко. Женщина даже в развитых странах часто воспринимается, как «ребро Адама», что выражается в том числе в разной оплате за один и тот же труд (женщины получают в среднем на 15% меньше мужчин в Великобритании и только 78 центов от каждого доллара, заработанного мужчиной в США). А как мы обсудили выше, если человек ощущает себя дискриминированным, он все будет толковать в пользу подтверждения своих ощущений. Женщины не хотят работать под началом женщин, потому что общество дискриминирует их до сих пор — в том числе в бизнес-среде. Кто хочет работать под руководством парии?
2. Особенность бизнес-среды такова, что в большинстве своем это мужская игра по мужским правилам: жесткая, агрессивная, быстрая, требующая резких решений и не приемлющая колебаний. Уверенных в себе женщин, способных установить и выдержать собственные правила игры в пока еще преимущественно мужском мире бизнеса пока немного. Видимо, именно они и составляют тот редкий тип женщин-руководителей, под началом которых готовы работать 7% представителей обоих полов.
3. Внешность для женщин значит немало. И движение бодипозитива (терпимости к любым особенностям внешности) только подтверждает эту зависимость прекрасного пола от степени своей «прекрасности», нежели наоборот. Так что часто женщина работает более эффективно, если понимает, что она привлекательна и нравится окружению. Но в чисто женском коллективе производить впечатление своим обликом, в общем-то, не на кого. Все, как говорится, свои. 

Думаю, что с течением времени — в связи с развитием новых технологий, позволяющих работать онлайн без личных встреч, появлением плоских структур взамен иерархий, стиранием жестких границ между гендерной выраженностью, появлением профессий, в которых пол не важен изначально (например, в сфере IT), изменением мифов о первородстве и вторичности — ситуация будет меняться. Вряд ли быстро, но лет через двадцать вполне может быть, что новое исследование Ernst & Young даст совсем иные результаты. И появятся группы людей, для которых вопрос о гендере руководителя будет даже не вполне понятен. Руководителя будут выбирать просто на основании его опыта и компетентности.