Модератор сессии Карина Худенко, партнер консалтинговой компании «Технологии Доверия», напоминает, что в отличие от предыдущих кризисов — финансовых, когда росла роль финансовой службы — в текущей ситуации идущих друг за другом кризисных ситуаций выросла роль HR-директора, и дальше она будет только расти. Взаимодействие HR-директора и CEO усиливается. И кейсы участников сессии подтверждают этот тренд.
Как меняется роль HR
Мария Силкина, генеральный директор агентства Mera, которое входит в группу Okkam (ex-dentsu Russia), поделилась опытом коммуникационного агентства: «В рекламном бизнесе роль людей является ключевой. Исторически сложилось, что именно они являются основным капиталом и бизнес-ценностью. Именно поэтому в нашем агентстве HR является не просто функцией по документальному сопровождению, а важнейшим участником работы с командами наравне с линейными руководителями. Мы начали внедрять концепцию EX (employee experience) — подход, который позволяет проанализировать опыт сотрудников в компании-работодателе. Мы анализируем уровень удовлетворенности внутренними сервисами, психологическое состояние, используем меры для идентификации выгорания, стараемся обеспечивать постоянное профессиональное развитие, стимулируем горизонтальные и вертикальные переходы между командами и ролями, а также автоматизируем рутину, освобождая больше времени для интеллектуальной деятельности. В нашей компании роль HR в бизнесе заключается в том, чтобы не только находить таланты, но и заниматься построением среды, в которой команды будут иметь возможность расти и реализовывать не только амбиции бизнеса, но и личные цели».
Анастасия Родина, заместитель генерального директора по работе с персоналом «Натура Сиберика», отмечает, что один из трендов нашего времени — изменение взгляда на роль HR. «И хотя нас до сих пор называют «кадрами», это те самые «кадры, которые решают все». Сегодня роль HR я бы сравнила с функцией рибосом в нашем организме. Эти микроскопические немембранные органоиды синтезируют белок, строительный материал для всех органов. Примерно такую же, как будто незаметную, но важную связующую роль играет современный HR: выстраивает подразделения в определенную цепочку — оргструктуру, которая обеспечивает эффективную работу компании, создает новые связи и обеспечивает синергию всех функций».
Станислав Костяшкин, основатель, генеральный директор Continent Express, рассказал о том, какую роль HR играет в его компании, а также о новом тренде в HR-политиках клиентов: «У нас в компании изначально построено так, что каждый директор департамента выполняет HR-функцию внутри своего подразделения. Счастливый сотрудник — основа успешного бизнеса. Особенно сейчас, в текущих реалиях. Поэтому мой HRD участвует во всех бизнес-процессах компании, он — мой первый партнер на сегодняшний день. И в нашей индустрии делового туризма мы видим новый тренд: если раньше ROI в тревел можно было обозначить как поточные командировки, то сегодня во главу угла встает сотрудник, его комфорт и максимальная продуктивность. В компаниях enterprise-сегмента запущен процесс гармонизации travel- и HR-политик, и драйверами этого процесса являются именно HRD».
Как меняются лидеры
Елена Харламова, международный эксперт в управлении талантами, ех-глобальный директор по привлечению талантов фармацевтической компании CSL, отмечает, что во всем мире сейчас идут мощные изменения в лидерстве и управлении талантами. Она приводит статистику: в 40% топ-500 глобальных компаний средний срок работы СЕО сейчас составляет от 1 до 5 лет. Первый год уходит на то, чтобы объехать заводы и познакомиться с людьми, последний — на разговоры с менторами и хедхантерами, в результате всего 2,5 года полноценной работы, что совсем немного. И в связи с этим стиль лидерства и компетенции словно перенимаются с рынка венчурного капитала. «Для того, чтобы выжить в таких условиях, нужна способность держать твердые убеждения, но за них не цепляться — гибкость убеждений демонстрирует в данной бизнес-культуре гибкость ума. Это расходится с тем, к чему мы привыкли, что превалировало в бизнес-культуре последние 20–50 лет, — говорит Елена Харламова. — Второй тренд: нарратив начинает брать приоритет над фактами, главное рассказать красивую историю. И третий тренд — мы привыкли к тому, что в бизнесе превалирует индивидуальная ответственность за результат и коллективная ответственность за отношения, но все кардинально поменялось в последние 3–5 лет. Ответственность за результат все больше и больше коллективная, а ответственность за построение отношений все больше и больше индивидуальная. И эти тренды приводят в том числе к достаточно большому выгоранию как на уровне лидеров, так и на уровне исполнителей».
А Алсу Полякова, предприниматель и ментор первых лиц (ранее HR-директор GE Healthcare), уверена, что серьезный вызов для HR сегодня — установить диалог, услышать бизнес, и в то же время быть услышанными лидером. «Я учу HR в том числе говорить на языке бизнеса. Сегодня не рынок работодателя, мы должны уметь сделать конфету из своего предложения. А HR не хватает понимания маркетинга. Я вижу диспропорции — как будто бы из-за усталости мы не можем в новое качество выйти, новые возможности бизнеса воспринимаем как ужас: нам надо действовать быстро, но мы не всегда подготовлены, большая нагрузка, людей нет», — отмечает эксперт.
Марина Алексеева, директор по персоналу «Лаборатории Касперского», в свою очередь отмечает, что степень погруженности лидеров в HR-вопросы, количество которых сильно выросло на стратегическом уровне, недостаточна. «Все больше времени в рамках наших регулярных коммуникаций посвящено HR-вопросам и их влиянию на бизнес-результат. Небольшой пример, раньше мы в целом обсуждали систему вознаграждения, а теперь — как та или иная методология выстраивания вилок вознаграждения влияет на нашу конкурентоспособность как работодателя, на бюджет и где баланс».