Описание вакансии по шаблону «обязанности-требования-условия» не совсем подходит для привлечения интереса и к позиции, и к самому работодателю на конкурентном рынке. Размещение объявлений на работных сайтах плохо помогает компаниям в деле поиска специалистов. Что привлекает кандидатов, что заставляет их обратить свое внимание на ваше предложение? Ответить на этот вопрос можно, изучив особенности ИТ-рекрутинга, методы и достижения которого можно смело экстраполировать и на поиск топ-менеджеров, и на поиск продавцов или консультантов.
Рынок ИТ-специалистов традиционно считается передовым краем отработки новых методов рекрутинга, HR-маркетинга и продвижения бренда работодателя. И неудивительно, поскольку, согласно последнему исследованию HeadHunter, уровень конкуренции соискателей в этой сфере почти в 2,5 раза ниже, чем в среднем по рынку. И это на фоне постоянного роста количества вакансий, за последние четыре года их предложение выросло на 1,9 пп, достигнув 12,1% от общего количества вакансий в стране. Если добавить сюда еще появление вакансий, связанных с цифровизацией экономики, но пока еще не относящихся к категории «Информационные технологии, телеком, интернет», то можно предположить, что их количество вполне может достигать 20%. Таким образом, ориентировочно каждая пятая вакансия публикуется в поисках кандидатов, которые весьма придирчиво выбирают работодателя. И несмотря на опережающий рост зарплат, зачастую работодатели вынуждены долго искать кандидатов или вовсе довольствоваться понижением планки требований.
Нам не удалось найти достоверных цифр по скорости закрытия вакансий в сфере ИТ. Обсуждая эту проблему с десятками рекрутеров, мы видим, что на рынке много дефицитных специальностей, где компании давно уже не занимаются пассивным ожиданием откликов, а энергично изучают всю имеющуюся информацию, включая профили потенциальных кандидатов в социальных сетях и списки участников конференций. В целом, эксперты рекрутинга не очень уповают на публикации вакансий, разве что для специалистов начального уровня. И это странно, так как для компании выгоднее при прочих равных сортировать поток входящих кандидатов, нежели самостоятельно искать подходящих. Нам показалось, что эта ситуация может быть связана с разрывом в понимании сторонами «правильного» описания позиции, то есть с тем, что прихотливый кандидат хочет увидеть и тем, что фактически публикует работодатель. Проверяя эту гипотезу, в конце 2018 года мы провели опрос среди сообщества сервиса Otus.ru.
Выборка нашего исследования — это значительная часть сообщества более чем из 35 000 человек, прокачивающих свои цифровые компетенции по пяти направлениям: программирование, эксплуатация информационных систем, информационная безопасность, data science, менеджмент и маркетинг. Средний возраст сообщества — 25-34 года, опыт работы по профессии от двух лет. Это важно, потому что именно такой профиль целевой аудитории позволит выявить истинные ожидания профессионалов от описания вакансий, исключив мнения новичков, только начинающих свой карьерный путь. Так как таких людей, то есть новичков, обычно много в хайповых профессиях, то их мнение может внести существенное искажение в результаты исследования. Итак, что же привлекает кандидатов (по мере убывания приоритета):
1. Продукты и проекты. Безусловный лидер мнений респондентов. Интересно, но предпочтение звучному бренду меркнет перед внятным описанием увлекательного проекта. Мы попробовали уточнить, что понимается под привлекательностью, и обнаружили любопытный нюанс: интерес к проекту зависит как от масштаба, так и от полезности проекта для социума. То есть наиболее интересными признаны проекты массового осчастливливания людей, например, социальные сети или сервисы в сфере life science. В то же время скучными названы проекты внутренней автоматизации, например, информатизации управленческого учета. И, разумеется, большую роль играет стиль описания проектов. Заунывное, типовое описание функционала сокращает привлекательность самого масштабного и самого полезного сервиса до нуля.
2. Перспективы и карьера. На втором месте, но с небольшим отставанием находится прозрачное описание карьерного пути. А кем я буду через два года в этой компании? На какие позиции я могу претендовать? Я могу стать руководителем небольшого проекта, начав карьеру в компании как разработчик? Респонденты очень ждут, но редко находят в вакансиях или описании компании что-то вроде матрицы роста. К этому пункту также относят информацию о руководителе, ведь многие идут «на человека». И многие связывают гарантии перспектив роста с личностью менеджера, его профессионализмом и известностью в отрасли.
3. Обучение и развитие. Наверное, самое большое открытие исследования в том, что роль и важность механизмов развития персонала заняла третье место. Мы не ожидали увидеть эту потребность и в пятерке, а с другой стороны логично ее обнаружить рядом с пунктом про перспективы и карьеру. Похоже, что работники сферы ИТ понимают и активно педалируют важность постоянного улучшения навыков и увеличения объема своих знаний о предмете. Вот что волнует респондентов: отправляет ли компания на конференции, позволяет/помогает ли с преподаванием или написанием статей, проводит ли внутренние мероприятие и прочее.
4. Технологии и процессы. В сфере ИТ все быстро меняется, хотя где сейчас технологии меняются медленно? Важность использования современных технологий занимает четвертое место. Интересно, что под современными понимают не только что появившиеся, а ставшие стандартом отрасли. Вместе с этим использование устаревших технологий, отживших свое, является резко демотивирующим фактором. Помимо технологий как таковых, ИТ-специалистам важна распределенность команды, возможность удаленной работы, современные подходы и инструменты создания продуктов. Не совсем позитивно воспринимается нормированный рабочий день, жесткие инструкции и регламенты и прочие атрибуты «серьезной» компании.
5. Деньги и преимущества. Было бы странно, если бы вознаграждение не вошло в список привлекательных атрибутов вакансии. Но вошло оно весьма специфически, кандидатам требуется прозрачность цифр оплаты труда, пусть и в виде вилки. Кроме этого, респонденты хотели бы получить понимание условий получения всех возможных благ, которые предоставляет компания. Здесь были сформулированы вот такие интересные вопросы: можно ли получать меньше, но приезжать в офис раз в неделю, какую страховку вы предлагаете, могу ли я обменять абонемент в спортзал на деньги, как выглядит ваша опционная программа и так далее.
Что получается в итоге? Похоже, что для каждой пятой вакансии уже стоит делать более «вкусные» описания, возможно, больше привлекая к их формированию как заказчиков позиций и топ-менеджмент, так и копирайтеров и дизайнеров. Возможно, такой подход позволит сократить затраты на рекрутинг, но это не главное. Такой подход может увеличить шанс привлечь именно вашего сотрудника, того, кто проработает у вас многие годы, того, в чьи ожидания вы точно попадете живым и подробным описанием его будущей работы.